Tres sentencias dictadas el 14 de septiembre del 2016 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelven diferentes asuntos con un denominador común, el de la utilización abusiva de los contratos temporales.

1. Extensión de la solución sobre el trabajo indefinido no fijo de plantilla al personal estatutario

1.1. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeade 14 de septiembre del 2016 (ass. C-184/14 y C-197/15, Martínez Andrés y otros) avala extender la solución admitida, primero, por los tribunales españoles y, después, por el legislador nacional, en los supuestos de contratos temporales en fraude de ley suscritos por las Administraciones Públicas (convirtiéndolos en contratos indefinidos no fijos de plantilla) también al personal estatutario. El problema se plantea porque, si bien ésta ha sido la solución adoptada por la Sala de lo Social en materia laboral, la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo sólo se pronuncia en litigios relativos a funcionarios de carrera, no existiendo una jurisprudencia uniforme en relación con el personal estatutario temporal o con los funcionarios interinos. Ciertamente, el artículo 11 del Estatuto Básico del Empleado Público determina la clasificación del contrato (laboral) en función de su duración en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pero el personal estatutario posee un régimen propio que no contiene dicha caracterización.

En el ámbito europeo, como es sabido, la Directiva 1999/70 tiene por objeto apli‑ car el Acuerdo marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. Dicho acuerdo recoge en su cláusula quinta las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de los contratos temporales. Pues bien, aunque el Derecho de la Unión establece la obligación de que los Estados miembros adopten medidas preventivas, no enun‑ cia sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abu‑ sos. Corresponde a las autoridades na‑ cionales la adopción de dichas medidas, que no sólo deberán ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y di‑ suasorias como para garantizar la ple‑ na eficacia del acuerdo (STJUE de 3 de julio del 2014, ass. C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, Fiamingo y otros).

1.2. Admitiendo la tesis del tribunal nacional que estima aplicable la jurisprudencia expuesta también al personal estatu‑ tario, el Tribunal de Justicia considera contraria al ordenamiento europeo una norma nacional como la controvertida. Esta última permite que, en caso de uti‑ lización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se conceda a las personas que han celebrado un con‑ trato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, pero no admite que dicho dere‑ cho se reconozca en idéntica medida al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, personal estatutario.

También considera contrarias al Derecho europeo el citado tribunal todas aquellas normas procesales nacionales que obli‑ guen al trabajador con contrato de du‑ ración determinada a ejercer una nueva acción para que se determine la sanción apropiada cuando se declara la existen‑ cia de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, en lugar de poder reclamar la reparación del daño sufrido mediante un incidente procesal en el curso del procedimiento en el que se declara tal abuso. Este tipo de actuación supone para el trabajador una serie de inconvenientes procesales, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal, que pueden hacer excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que le confie‑ re el ordenamiento jurídico europeo.

2. No se justifican como razón objetiva para la renovación continuada de los contratos temporales actividades propias del sector que, presentadas como coyunturales o periódicas, son permanentes y estables

2.1. Ésta es la conclusión alcanzada en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre del 2016 (as. C‑16/15, Pérez López). En ella se plantea la posibilidad de que la renovación sucesiva de contratos temporales en determinados sectores (en el caso de autos, el sector sanitario) se considere justificada por razones ob‑ jetivas, como garantizar la prestación de servicios de naturaleza temporal, co‑ yuntural o extraordinaria, y porque la Administración dispone de una facultad de apreciación para decidir la creación de plazas estructurales que pongan fin a la relación de servicio del personal estatu‑ tario temporal eventual.

La citada cláusula quinta del acuerdo re‑ señado admite atender, entre otras con‑ sideraciones, a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales con‑ tratos o relaciones laborales. Pues bien, este último concepto (razones objetivas) debe interpretarse —según expone el tri‑ bunal— con relación a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de con‑ tratos de trabajo de duración determina‑ da. Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a ellas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legí‑ timo de política social por parte de un Estado miembro (STJUE de 13 de mar‑ zo del 2014, as. C‑190/1, Márquez Sa‑ mohano). Sin embargo, una disposición nacional que se limita a autorizar de ma‑ nera general y abstracta, por medio de una norma legal o reglamentaria, la uti‑ lización de sucesivos contratos de traba‑ jo de duración determinada no se ajusta a las exigencias de las normas europeas (STJUE de 26 de enero del 2012, as. C‑586/10, Kücük).

Esta es la razón por la que el tribunal no acepta que los nombramientos con una duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios in‑ cluidas en la actividad normal del perso‑ nal estatutario fijo. Y, así, se considera que la renovación de contratos o rela‑ ciones laborales de duración determina‑ da para cubrir necesidades que, de he‑ cho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no se halla justi‑ ficada ni amparada en la cláusula quinta del acuerdo. Los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral y, aunque los de duración determinada sean ca‑ racterísticos del empleo en algunos sec‑ tores o para determinadas ocupaciones y actividades, estos últimos no pueden cubrir necesidades permanentes y du‑ raderas del empleador en materia de personal (STJUE de 26 de noviembre del 2014, ass. C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, Mascolo y otros). 

2.2. La sentencia aborda otro asunto que será también resuelto en el siguiente aparta‑ do. Se trata de valorar la posible discri‑ minación de la norma nacional que niega indemnización por cese al personal esta‑ tutario temporal eventual aunque dicha indemnización se conceda al finalizar el contrato de los trabajadores compara‑ bles con contrato de trabajo eventual (y, por tanto, laborales). No existe, a juicio del tribunal, tal discriminación. Decisión que adopta fundándose en lo previsto en la cláusula cuarta del acuerdo citado.

En virtud de dicha cláusula se prohíbe tratar a los trabajadores con un contra‑ to de duración determinada, en cuanto a sus condiciones laborales, de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objeti‑ vas. Pues bien, puesto que el principio de no discriminación regulado en dicha cláusula compara la diferencia de trato entre trabajadores con contrato de dura‑ ción determinada y los trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación compara‑ ble, dicho principio no ha de extenderse a una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determina‑ da. Esta diferencia de trato sólo podrá ser percibida si el juzgado remitente apreciara que trabajadores con una re‑ lación de servicio por tiempo indefinido y que realizan un trabajo comparable reci‑ ben una indemnización por extinción de la relación, mientras que esta indemni‑ zación se deniega al personal estatutario temporal eventual, situación que, como se comprobará, es la que se constata en el pronunciamiento que se analiza a con‑ tinuación.

3. La indemnización a la finalización del contrato temporal ha de ser igual a la establecida para un trabajo fijo comparable

3.1. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre del 2016 (as. C‑596/14, De Diego Porras) aborda asimismo la última de las cues‑ tiones planteadas, esto es, la interpre‑ tación la cláusula cuarta del Acuerdo marco sobre Trabajo de Duración Deter‑ minada. En este caso, y en términos muy similares al anterior, se trata de decidir si el concepto de ‘condiciones de trabajo’ aludido comprende la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada. En este sentido, y como‑ quiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que lo vincula a su empresario, no existe inconveniente alguno para considerarla incluida en el concepto de condiciones de trabajo.

Asimismo se plantea si una norma na‑ cional que deniega cualquier indem‑ nización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad mientras la concede a los tra‑ bajadores fijos comparables resulta con‑ traria a la normativa europea, en parti‑ cular a lo dispuesto en la cláusula cuarta del acuerdo antes descrita (prohibición de tratar a los trabajadores con contra‑ to de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determi‑ nada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas). Y, en el supuesto controvertido, se estima que, ciertamente, existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabaja‑ dores fijos, en la medida en que, a dife‑ rencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los tra‑ bajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independen‑ cia de la duración de los servicios pres‑ tados. 

3.2. Para alcanzar tal conclusión es preciso apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del acuerdo. A tal fin, debe‑ rá comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores —como la na‑ turaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales—, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación compa‑ rable (STJUE de 13 de marzo del 2014, as. C‑38/13, Nierodzik). En virtud de la jurisprudencia, la diferencia de trato relativa a la concesión de una indem‑ nización por finalización del contrato de trabajo resulta contraria a la norma europea salvo que las funciones des‑ empeñadas por un trabajador con con‑ trato de duración determinada no co‑ rrespondan a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferen‑ tes (STJUE de 18 de octubre del 2012, ass. C‑302/11 a C‑305/11, Valenza y otros).

Por lo demás y por último, el concep‑ to de ‘razones objetivas’ al que alude la norma europea no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma na‑ cional general y abstracta, como una ley o un Convenio Colectivo. Por eso no se admite como argumento el recurrir a la previsibilidad en la finalización del con‑ trato de interinidad, puesto que no se basa en criterios objetivos y transparen‑ tes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpe‑ tuarse, sino que, además, en circunstan‑ cias comparables, la normativa nacional prevé la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras ca‑ tegorías de trabajadores con contrato de duración determinada.

3.3. Son tres decisiones, derivadas de cues‑ tiones planteadas por tribunales españo‑ les, que obligan a replantear la aplicación judicial de las normas nacionales: en primer lugar, para posibilitar la solución prevista en los supuestos de fraude de ley en la contratación temporal abusiva por parte de las Administraciones Públi‑ cas mediante el contrato indefinido no fijo de plantilla, extendiéndola al personal estatutario; en segundo término, para valorar las necesidades como temporales o permanentes a efectos de la aplicación de una justificación objetiva en la reno‑ vación continuada de contratos tempo‑ rales pues, si la necesidad del servicio prestado fuera estable, no cabría recurrir a la contratación temporal, y, por último, para garantizar una indemnización por finalización del contrato de interinidad en los términos previstos para el traba‑ jo fijo comparable. Soluciones, algunas de ellas, ya experimentadas por los tri‑ bunales españoles, pero no con carácter uniforme, condición que ahora deberá ser alcanzada tras esta sucesión de pronun‑ ciamientos judiciales europeos.