Der heutige Newsletter beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 24.1.2017 – 1 AZR 774/14) zur Zulässigkeit eines Widerrufsvorbehalts. Inhalt der Entscheidung war die Überprüfung einer AGB-Klausel, die einen Vorbehalt zum Widerruf von Weihnachtsgeld im Fall der wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers vorsah.

I. Einleitung

Die Möglichkeit, eine zugesagte Leistung mit einem Widerrufsvorbehalt zu versehen, steht nach bisheriger Rechtsprechung des BAG einem Arbeitgeber nur dann offen, wenn dies wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Anpassungsinstrument notwendig ist. Der Widerrufsvorbehalt darf nicht zu einer unangemessenen Verlagerung des Wirtschaftsrisikos des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer führen. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sind nach dem BAG grundsätzlich unzulässig. An diesem Grundsatz muss sich jeder Widerrufsvorbehalt messen lassen.

II. Sachverhalt

Der Kläger hatte mit dem Rechtsvorgänger der Beklagten einen Arbeitsvertrag geschlossen, der für Arbeitnehmer ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten die Auszahlung eines einmaligen Weihnachtsgeldes in Höhe von 25% eines Monatsverdienstes vorsah. Die Höhe des Weihnachtsgeldes bemaß sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst einschließlich Nachtzuschläge der letzten drei Monate vor dem Monat November jeden Jahres und der jeweiligen Betriebszugehörigkeit. Je nach Betriebszugehörigkeit konnte die Höhe des einmaligen Weihnachtsgeldes bis zu 55% eines Monatsverdienstes betragen. Die Klausel schloss mit folgendem Vorbehalt: „Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“

Nachdem das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die Beklagte übergegangen war, machte diese Gebrauch von ihrem Widerrufsrecht aufgrund wirtschaftlicher Notlage. Die Beklagte stand kurz vor der Insolvenz. Ein Investor hatte sein finanzielles Engagement vom Widerruf des Weihnachtsgeldes abhängig gemacht. Der Kläger war jedoch der Ansicht, dass der Widerrufsvorbehalt unwirksam sei und verlangte Zahlung des Weihnachtsgeldes von der Beklagten. Der Vorbehalt sei zu unbestimmt, weil nicht erkennbar sei, in welchen Fällen eine wirtschaftliche Notlage vorliegen würde, die zum Widerruf berechtigen solle. Es sei nicht eindeutig, ob es sich dabei um eine allgemeine wirtschaftliche Notlage, die Notlage eines Gesellschafters, des Betriebs, des Unternehmens oder des Konzernes handeln solle. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG München wies die Klage ab.

Die Revision, in der der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils begehrte, wurde durch das BAG zurückgewiesen.

Eine AGB-Kontrolle des Widerrufsvorbehalts nach § 305 ff. BGB durch das BAG ergab, dass der Widerrufsvorbehalt einer Inhaltskontrolle standhält. Zudem entspreche der Widerruf billigem Ermessen. Der Widerrufsvorbehalt sei transparent, weil der die Richtung enthält, aus der der Widerruf möglich sein soll. Sich einen Widerruf bei wirtschaftlichen Gründen vorzubehalten, stelle eine ausreichende Angabe dar, aus welcher Richtung sich die Widerrufsgründe ergeben können. Es ergebe sich auch eindeutig aus dem Wortlaut, dass es sich bei den wirtschaftlichen Gründen um eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens handelt. Nicht gemeint sei etwa eine allgemeine wirtschaftliche Notlage, die Notlage eines Gesellschafters, des Betriebs oder des Konzernes. Der Wortlaut „Der Arbeitgeber behält sich vor, (…)“ drücke eindeutig aus, dass es sich um den Arbeitgeber, also um das Unternehmen handeln soll. Auch sei das Weihnachtsgeld nicht so hoch, dass die vom BAG bereits zuvor aufgestellten Grundsätze entgegenstünden. Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG darf ein Betrag, der widerrufen werden kann, nur bis zu 30% des Gesamtverdienstes ausmachen, wenn er keine unmittelbare Gegenleistung darstellt. Da es sich bei dem Weihnachtsgeld nicht um eine im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistung handelt und es (nach den Berechnungen des LAG München) weniger als 30% des Gesamtverdienstes des Klägers ausmachte, war der Widerrufsvorbehalt wirksam.

Der Widerruf wurde auch ordnungsgemäß ausgeübt. Es lag tatsächlich eine wirtschaftliche Notlage vor. Die Existenz der Beklagten war von dem Widerruf des Weihnachtsgeldes abhängig, da der Investor nur unter dieser Bedingung einsteigen wollte.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidung fasst zusammen, welche Anforderungen das BAG an die Zulässigkeit eines Widerrufsvorbehalts stellt. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber nur einen bestimmten Anteil des Gesamtbetrags, den er an einen Arbeitnehmer auszahlt, unter einen Widerrufsvorbehalt stellen. Handelt es sich bei dem Betrag, der widerruflich sein soll, um eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung, so darf der Betrag in der Höhe 25% des Gesamtverdienstes nicht überschreiten. Handelt es sich um eine reine Zahlung ohne Gegenleistungscharakter (z.B. Treueprämie), so erhöht sich der widerrufliche Betrag auf 30% des Gesamtverdienstes. Nur bei Einhaltung dieser Prozentangaben ist ein einseitiges Widerrufsrecht des Arbeitgebers nicht unangemessen, weil nur dann nicht grundlegend in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingegriffen wird. Ein Widerrufsvorbehalt muss also immer Art und Höhe der widerruflichen Leistung sowie die Widerrufsgründe angeben. Die Angabe einer Richtung, aus der der Widerrufsgrund kommt, genügt zur Erfüllung des Bestimmtheitsgebots. Ebenso reicht es aus, den Wortlaut „der Arbeitgeber“ zu verwenden, damit eindeutig klar ist, dass die Widerrufsgründe sich auf die Unternehmensebene beziehen.