I. CONSIDERACIÓN NORMATIVA DEL GRUPO DE EMPRESAS EN EL DESPIDO COLECTIVO

1. La consideración del grupo de empresas ante el despido colectivo sigue presentando lagunas normativas que conducen a decisiones judiciales casuísticas, en ocasiones insatisfactorias.

La referencia al grupo de empresas en relación al despido colectivo se recoge en diferentes preceptos pero, básicamente, son los arts. 51 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) y el art. 4 del RD 1483/12, 29 oct., BOE, 30, que aprueba el Reglamento de desarrollo del procedimiento de despido colectivo (recientemente modificado por DF 4.2 RD-L. 11/13, 2 ago., BOE, 3 y después DF 4.2 Ley 1/14, 28 feb., BOE, 1 mar. y, en adelante, el Reglamento), los que, respectivamente, regulan su intervención en el mencionado despido.

La normativa sobre despido colectivo,  como en general las normas de índole  laboral, gira en torno a la empresa,  desconociendo la figura del grupo de  empresas como empleador. Pero el  art. 51.8 LET establece que las obligaciones  de información y documentación previstas  en el procedimiento se aplicarán con  independencia de que la decisión relativa  a los despidos colectivos haya sido tomada  por el empresario “o por la empresa que  ejerza el control sobre él” (art. 51.8 LET).  Cualquier justificación del empresario  basada en el hecho de que la empresa  que tomó la decisión no le ha facilitado la  información necesaria no podrá ser tomada  en consideración a tal efecto. 

Por su parte, el art. 4 del Reglamento  señala que, “cuando la empresa que inicia  el procedimiento forme parte de un grupo  de empresas, con obligación de formular  cuentas consolidadas cuya sociedad  dominante tenga su domicilio en España”, deberán acompañarse las cuentas anuales  y el informe de gestión consolidados de la  sociedad dominante del grupo debidamente  auditadas, en el caso de empresas obligadas  a realizar auditorías, siempre que existan  saldos deudores o acreedores con la  empresa que inicia el procedimiento. Si  no existiera obligación de formular cuentas  consolidadas, además de la documentación  económica de la empresa que inicia el  procedimiento a que se hace referencia,  deberán acompañarse las de las demás  empresas del grupo debidamente auditadas,  en el caso de empresas obligadas a realizar  auditorías, siempre que dichas empresas  tengan su domicilio social en España,  tengan la misma actividad o pertenezcan  al mismo sector de actividad y tengan saldos  deudores o acreedores con la empresa que  inicia el procedimiento.

Existen algunas otras menciones al grupo  de empresas, y en relación al despido  colectivo, en la normativa vigente. Así,  cuando se señala, entre las posibles  medidas sociales de acompañamiento al  despido colectivo, la de “la recolocación  interna de los trabajadores dentro de la  misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte” [art. 8.1.a) Reglamento] o cuando el  art. 9.5 de dicha norma obliga a tener en  cuenta “a efectos del cómputo del número  de trabajadores aquellos cuyos contratos de  trabajo se hayan extinguido por iniciativa  de la empresa o empresas del mismo grupo,  en virtud de motivos no inherentes a la  persona del trabajador” (art. 9.5), entre  otros.

2. Con este marco de referencia, cabe  plantearse si la valoración de la causa  económica de una empresa que forma parte  de un grupo ha de hacerse a título individual  o ha de considerarse la situación económica  del grupo. Y, así, mientras que en relación  a las causas técnicas y organizativas parece  haber un consenso en la necesidad de  tener en cuenta las necesidades del grupo,  en cuanto a las causas económicas -y, en  cierto modo, las productivas- existe mayor  discrepancia.

Considerar el grupo como referente a  estos efectos puede resultar beneficioso  o perjudicial. Por un lado, cabe entender  que no procede la justificación de la causa  económica pues, aunque la empresa  presenta pérdidas relevantes, la situación  se compensa en atención al grupo al que  pertenece que ha obtenido beneficios  relevantes en ese mismo período. Pero  cabe admitir lo contrario, esto es, que,  aunque la empresa en cuestión presenta  beneficios, el grupo en el que se inserta  experimenta pérdidas considerables. 

Como regla general, la iniciativa de iniciar un  despido colectivo, la capacidad para convenir  en el período de consultas y la legitimación  para extinguir el contrato corresponde a la  empresa. Cuando el Tribunal de Justicia de  la Unión Europea ha tenido que interpretar la  Directiva 1998/59, 20 jul., BOE, 12 ago. que  regula este tipo de despidos (en especial,  su art. 2.4) no ha dudado en afirmar que  el único destinatario de las obligaciones  es el empresario, considerando como tal  a la “persona física o jurídica que tiene  una relación laboral con los trabajadores  que pueden ser despedidos” puesto que  “una empresa que controla al empresario  aun cuando pueda adoptar decisiones  vinculantes para éste, no tiene la condición  de empresario” (STJUE 10 sep.09). 

En principio, y dado que el legislador alude  exclusivamente a la empresa y no al grupo  al establecer la regulación correspondiente,  la causa económica debería ser valorada  en relación a la empresa y no al grupo.  Tanto de lo dispuesto en el art. 51 como  en el 52.c) LET parece deducirse que es  la empresa el ámbito de referencia para  fijar la situación que conduce a justificar  el despido colectivo, estando el período  de consultas definido en función de la  misma. Por eso, el art. 4.5 del Reglamento  establece la necesidad de que sea la  empresa -y no el grupo- la que aporte,  en su caso, las cuentas consolidadas del  grupo, si pertenece a uno de ellos, o, si  no existiera tal obligación, la aportación  de una documentación económica de las  demás empresas del grupo debidamente  auditadas. Se plantea, por tanto, la  necesidad de que se aluda exclusivamente  a la situación de la empresa en cuestión,  sin perjuicio de que la documentación del  grupo sirva para apreciar si realmente  la causa que motiva su decisión se halla  justificada o no.

Por lo demás, si el grupo se caracteriza  por la unidad de dirección pero la  independencia jurídica eso no convierte  al grupo directamente en una unidad  económica o en una unidad empresarial.  Salvo que, simplificando la abundante  jurisprudencia sobre la consideración del  grupo (patológico o normalizado) como  empleador, exista confusión de plantillas o  confusión patrimonial. Sin embargo, incluso  en estos dos casos, existen argumentos que  permiten seguir manteniendo la defensa de  la empresa y no del grupo al valorar las  causas económicas. En cuanto a la confusión  de plantillas porque se entiende que el grupo  no es el empresario ni tampoco todas las  empresas que componen el grupo sino sólo  aquellas que se encuentran implicadas en  la prestación de servicios del trabajador.  Por eso, la causa que justifique el despido  colectivo no deberá ser la que considere la  última empresa que se sirve de sus servicios  pero tampoco la del grupo sino la de todas  las empresas en las que el trabajador ha  prestado servicios de forma indiferenciada.  Si la situación negativa afecta a todas las  empresas con las que ha estado en contacto,  podrá apreciarse en relación a su despido  pero no en caso contrario.

Por lo que se refiere a la confusión de  patrimonios, también cabe aportar algunos  matices. Si dicha confusión es absoluta,  la causa económica deberá ser tenida en  cuenta con carácter general puesto que  no se puede apreciar individualmente la  situación negativa sino en función de  la situación general del patrimonio reunido.  Si se globaliza el patrimonio, se globaliza  la situación negativa. Pero si la confusión  patrimonial no es absoluta sino limitada,  entonces la determinación debería ser  distinta. De ser así, la causa deberá valorarse  en la empresa que la alega por cuanto la  dimensión de las pérdidas o ingresos de  una empresa podrá ser determinada  de forma individual sin recurrir a la confusión  patrimonial del grupo y a la depuración de  responsabilidades que se deriven del mismo.  A efectos prácticos, realmente se trata de  una decisión difícil de discernir cuando lo  que se percibe es una unidad económica.

II. CONSIDERACIÓN JURISPRUDENCIAL DEL  GRUPO DE EMPRESAS EN EL DESPIDO  COLECTIVO

1. Pues bien, aun cuando la intervención  ca suí s ti ca obliga a e fe c tua r una  aproximación a esta materia con cierta  cautela interpretativa, lo cierto es que  las últimas decisiones jurisprudenciales  permiten destacar algunos rasgos sobre  su evolución aplicativa. 

En primer lugar, se defiende que “el silencio  del legislador no debe necesariamente  interpretarse como oposición a la posibilidad  de que el grupo de empresas actúe en  el procedimiento colectivo, iniciándolo,  desarrollando el período de consultas y  decidiendo los despidos” (STS 25 jun.14,  Ar. 4385, FJ 3). Por lo tanto, si el grupo se  presenta como tal y se acepta como tal e  incluso los propios representantes de los  trabajadores negocian con el grupo y no  con la empresa, aquél deberá ser el ámbito  de actuación en todo el despido colectivo  y no ésta.

Por lo demás, existiendo un grupo de  empresas a efectos laborales, se trata de  una “realidad empresarial única y centro  de imputación de las obligaciones y  responsabilidades frente a los trabajadores  de las empresas... Eso significa que el  grupo de empresas es, en estos casos,  el verdadero empresario a que se  refiere el art. 1.2 LET... (de lo que se deduce  que) “para valorar la situación económica  negativa como causa para la válida extinción  del contrato de trabajo no es necesario  tener en cuenta la situación económica  y patrimonial de todas las empresas del  mismo grupo, excepto cuando se produzca  una situación de unidad empresarial”. Si  así fuera, si se demostrara que existe una  situación patrimonial que une al conjunto  de empresas, entonces el “verdadero  empleador del trabajador no sería la sociedad  a cuya plantilla se encuentra formalmente  adscrito sino el conjunto formado por todas  las empresas que configuran la situación  de unidad empresarial. Se considera así  que, afectando la causa alegada al grupo  en su conjunto, es más garantista que la  negociación se lleve a cabo a nivel global  y no parcelado empresa por empresa, por  supuesto, siempre que esa negociación  sea real y efectiva. Y ello porque permite  tanto el análisis individualizado de cada  empresa como el examen de la situación en  su conjunto, evitando, en su caso, posibles  situaciones dispares injustificadas. Por otro  lado, en la negociación grupal se produce un  claro incremento de la información de que  se dispone en el período de consultas, ya  que se examinan las cuentas de cada una  de las sociedades en todo caso y no sólo  si concurren los requisitos del reglamento” (STS 25 jun.14, Ar. 4385, FJ 3, con cita de  jurisprudencia anterior).

2. Pero cuando no existe esa aceptación  pacífica sobre la existencia del grupo,  entonces es necesario considerar una serie  de matices que pueden conducir a una  conclusión bien distinta. Así, la necesidad  de solicitar la responsabilidad solidaria del  resto de empresas del grupo para adecuar  la constitución de la acción procesal a la  pretensión de valorar la causa económica del  grupo y no de la empresa. “La consideración  de que la empresa forma parte de un grupo  empresarial con características patológicas  desde el punto de vista laboral actúa de  premisa previa para alcanzar la conclusión  de que el citado procedimiento de despido  colectivo adolecía de los defectos señalados”  (STS 18 mar.14, Ar. 1828, FJ 3).  Concluyéndose, en general, que “el  concepto de grupo laboral de empresasy, especialmente, la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una valoración numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esta extensión de responsabilidad” (STS 20 mar.13, Ar. 2883, FJ 2). Si “no existe confusión patrimonial, ni prestación indistinta de servicios de los trabajadores, ni confusión de actividades ni unidad de caja”, entonces no cabe considerar al grupo mercantil como grupo laboral (STS 28 ene.14, Ar. 1286, FJ 4).

Y es que la doctrina sobre la relación entre el grupo y el despido colectivo ha sido diseñada por el Tribunal Supremo en sus SSTS 20 mar.13, Ar. 2883 y 27 may.13, Ar. 7656. En esencia, y como es sabido, para extender la responsabilidad solidaria a las empresas del grupo, se requiere la conjunción de alguno de los siguientes elementos: a) funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; b) prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en beneficio de varias de las empresas del grupo; c) creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; y d) confusión de plantillas y confusión de patrimonios. En todo caso, y como precisa la STS 27 may.13, Ar. 7656, en su noveno fundamento jurídico, conviene precisar: a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial al grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél; b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales tiene una proyección individual (prestación de trabajo indistinta) o colectiva (confusión de plantillas) que determinan una pluralidad empresarial (las diversas empresas que reciben la prestación de servicios); c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social sino en la del patrimonio y tampoco es necesariamente derivable de la mera utilización de infraestructuras comunes – aunque pueda ser un indicio al efecto-; d) que la caja única hace referencia a lo que la doctrina ha calificado como “promiscuidad en la gestión económica” y que alude a la permeabilidad operativa y contable; e) que con el elemento de creación de empresas aparentes –íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se hace referencia a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica que es la que consiente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo; y f) que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio determinante de solidaridad cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

3. Por todo ello, sin perjuicio de la aplicación de la valoración de la causa económica y de los efectos del despido al grupo cuando éste se reconoce pacíficamente como la unidad de aplicación y manteniendo el amplio criterio jurisprudencial acerca del grupo de empresas como empleador expuesto, el alcance del art. 4 del Reglamento ha de ser considerado con una finalidad “meramente informativa acerca de la limpieza de relaciones entre la empresa matriz y sus filiales…Si la intención del legislador hubiese sido otra, en concreto la de establecer con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas del grupo e incluso tan sólo la de ampliar el ámbito a tener en cuenta en las extinciones por causas económicas (extendiéndolo a la totalidad del grupo o la empresa matriz) esta importante consecuencia se habría establecido –razonablementecon carácter expreso” (STS 21 may.14, Ar. 3874, FJ 4). Por esta razón, se considera que “la obligación de aportación documental concreta en el caso de los grupos de empresa y que la norma reglamentaria sobre despidos colectivos impone, no exime de acreditar la concurrencia de aquellos factores adicionales para extender la responsabilidad” (STS 19 febr.14, Ar. 2095, FJ 3).