In tegenstelling tot in een aantal andere Europese landen, was een Belgische werkgever tot nu toe niet verplicht om aan te geven waarom hij een werknemer de laan uitstuurde. Voor arbeiders bestond er wel een specifiek artikel in de arbeidsovereenkomstenwet dat handelde over het ‘misbruik van ontslag’ en dat voorzag in een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon in geval van een willekeurige afdanking. Een bediende die meende dat hij onterecht ontslagen werd, diende zich te beroepen op de algemene theorie van het rechtsmisbruik.

Door het sluiten van cao nr. 109 wordt voor elke werknemer, arbeider en bediende, een recht ingevoerd om de redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. De regeling treedt vanaf 1 april 2014 in werking. Naast het feit dat de cao de mogelijkheid biedt de redenen voor ontslag en de daaraan gekoppelde sanctie te kennen ingeval de redenen ook na een verzoek daartoe van de werknemer niet worden meegedeeld, voorziet de cao ook een schadevergoeding voor werknemers wiens ontslag “kennelijk onredelijk” was.

1. Recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid, te kennen

Betekent dit dat een werkgever vanaf nu altijd verplicht is de redenen van zijn ontslagbeslissing onverwijld aan de werknemer mee te delen? Neen. De cao voert zoals gezegd een recht in van de werknemer om de redenen van zijn ontslag te kennen, maar de werkgever moet deze niet spontaan meedelen. 

De werkgever heeft de keuze om de redenen voor het ontslag uit eigen beweging mee te delen aan de werknemer of dit slechts te doen nadat de werknemer hem daartoe een verzoek heeft gericht. Weigert de werkgever echter te antwoorden op een verzoek van de werknemer om hem de redenen van zijn ontslag mee te delen, dan zal de werkgever een (extra) vergoeding van 2 weken loon verschuldigd zijn.

2. Recht op schadevergoeding in geval van een kennelijk onredelijk ontslag 

De cao definieert een kennelijk onredelijk ontslag als “een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.”

Het feit dat het gaat om een ‘kennelijk’ onredelijk ontslag duidt aan dat de werkgever nog steeds over een beleidsvrijheid beschikt met betrekking tot het voeren van zijn onderneming en dat er dus enkel een marginale toetsing gebeurt. Enkel de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden, niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever.

Is het ontslag kennelijk onredelijk gegeven, dan is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd van minimaal 3 en maximaal 17 weken loon, die cumuleerbaar is met de schadevergoeding van 2 weken loon in geval van het niet meedelen van de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid. De hoogte zal bepaald worden rekening houdend met “de gradatie” van de kennelijke onredelijkheid. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechtspraak zal omgaan met de notie ‘kennelijk onredelijk’ en de daarin bestaande “gradaties”. De cao bepaalt nog dat het de werknemer vrij staat, in plaats van de forfaitaire sanctie van 3 tot 17 weken, zijn reële schade te vragen, overeenkomstig het burgerlijk recht. Dit zal in de praktijk niet gemakkelijk zijn, aangezien de omvang van de reële schade van een ontslag meestal moeilijk te bewijzen is.

3. Wie bewijst wat?

De cao voorziet volgende regeling inzake de bewijslast in geval van betwisting:

  • Wanneer de werkgever de redenen voor het ontslag, spontaan of na verzoek van de werknemer, heeft meegedeeld, draagt de werknemer de bewijslast inzake het kennelijk onredelijke karakter van zijn ontslag.
  • Wanneer de werkgever de redenen voor het ontslag niet, niet tijdig of niet volgens de vormvoorschriften aan de werknemer heeft meegedeeld, dient de werkgever de redenen voor het ontslag te bewijzen en aan te tonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
  • Wanneer de werkgever de ontslagredenen niet spontaan meedeelt en de werknemer geen (tijdig) verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen, draagt de werknemer de bewijslast van het kennelijk onredelijke karakter van zijn ontslag.

4. Toepassingsgebied

Geven we ten slotte nog mee dat de cao enkel van toepassing is op werkgevers en werknemers uit de private sector en niet van toepassing is tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling, bij een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid, bij een ontslag met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag, pensioen en in het kader van herstructureringen. Ook voor bepaalde categorieën van arbeiders geldt de regeling (nog) niet. Ten slotte dient in geval van ontslag van een (kandidaat)-werknemersvertegenwoordiger of preventieadviseur of in geval van ontslag om dringende reden geen rekening te worden gehouden met de cao. In dit laatste geval is dat niet verwonderlijk, aangezien de wet reeds voorziet in de verplichting om de redenen voor het ontslag aan te geven.