Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16

Sachverhalt

Der Betriebsrat eines Versicherungsunternehmens hatte den Arbeitgeber zur Entlassung einer Sachbearbeiterin aufgefordert. Diese war in mehrere – dem Vernehmen nach handgreifliche – Vorfälle mit Kollegen verwickelt gewesen, worin man eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens sah. Der Arbeitgeber kam dem Verlangen nicht nach, daher leitete der Betriebsrat ein gerichtliches Verfahren (sogenanntes Beschlussverfahren) ein. An diesem wurde auch die betroffene Arbeitnehmerin beteiligt. Nachdem das Arbeitsgericht dem Unternehmen rechtskräftig aufgegeben hatte, die Mitarbeiterin zu entlassen, erhielt diese eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung, gegen die sie sich zur Wehr setzte, zuletzt vor dem BAG.

Die Entscheidung

Das BAG sah in der Verpflichtung zur Entlassung, wie schon die Vorinstanzen, ein dringendes betriebliches Erfordernis, das eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sei darin hingegen nicht zu sehen. Insbesondere beginne die Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht erst mit Kenntnis von der Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung zeigt, dass das Beschlussverfahren quasi einen vorgezogenen Kündigungsschutzprozess beinhaltet, da es in mehrerlei Hinsicht für die Beteiligten – darunter den betroffenen Arbeitnehmer – präjudizielle Wirkung hat. Dem Betroffenen ist im Kündigungsschutzverfahren die Argumentation abgeschnitten, dass es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis fehlt. Zieht umgekehrt der Arbeitgeber in Betracht, das im Entlassungsverlangen angesprochene Problem bereits durch eine Versetzung lösen zu können, muss er bereits im Beschlussverfahren darauf hinwirken, dass ihm allenfalls diese Maßnahme – anstelle einer Entlassung – aufgegeben wird.

Praxistipp

Nicht möglich ist es, die Kündigungsgründe durch eine Abmahnung „zu verbrauchen“, weil der Arbeitgeber damit zwar auf sein Recht zum Ausspruch einer Kündigung, nicht aber auf die Rechte des Betriebsrats verzichten kann. Andere Gründe, die gegen die Wirksamkeit einer solchen Kündigung angeführt werden können, bleiben dadurch im Übrigen unberührt, d. h. das Entlassungsverlangen kann beispielsweise keinen Sonderkündigungsschutz (z.B. eines Schwerbehinderten) aufheben. Auch eine Entscheidung im Beschlussverfahren macht eine solche Kündigung daher nicht zu einem „Selbstläufer“.

Anekdote am Rande

Erfolglos muss ein entsprechendes Begehren im Beschlussverfahren bleiben, soweit es sich gegen einen Geschäftsführer richtet. Vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (Beschuss vom 2. August 2016 − 7 TaBV 11/16) hatte ein Betriebsrat argumentiert, dass aus Gründen der europarechtskonformen Auslegung ein weiter Arbeitnehmerbegriff gelte und daher auch Geschäftsführer „betriebsstörende Arbeitnehmer“ sein könnten. Dieser „trickreichen“ Argumentation folgte das Gericht aber nicht. Die weite Auslegung dient dem Arbeitnehmerschutz – und nicht der Erweiterung der Rechte des Betriebsrats.