Aparcada, al parecer, una reforma laboral de mayor alcance, el Gobierno ha accedido a una de las demandas sindicales al respecto, regulando en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, el controvertido tema del registro de la jornada de trabajo.

La sensata y razonable postura de la ministra de Trabajo al anunciar el aplazamiento de la reforma, trata también de inspirar esta nueva regulación, mediante un loable esfuerzo para intentar conciliar una demanda clara en sus términos y precisa en sus objetivos pero simplista y difícilmente conciliable, en su simplicidad, con las actuales características, complejas y diversificadas, del sistema productivo, con los condicionamientos de la organización del trabajo y de la creciente influencia en ella de las tecnologías de la información.

La intención de atender a todos los planteamientos y de dar respuesta a todas las inquietudes resulta evidente. Y ello hace que, inevitablemente, a pesar de la buena factura técnica de la regulación, surjan numerosos problemas interpretativos y que sufra la seguridad jurídica. Como indico en el título de esta tribuna, la nueva normativa consagra una certeza pero genera muchas dudas. La certeza es la mayor concesión a las pretensiones sindicales: “la empresa garantizará el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada de trabajo” de cada trabajador. No cabe duda, pues, que se consagra legalmente la obligación empresarial de garantizar el registro diario de la jornada, con concreción horaria de su comienzo y de su finalización, obligación que anteriormente no existía. Pero, a partir de ahí, empiezan las dudas y las dificultades interpretativas.

En primer lugar, el mandato legal no se limita a los términos transcritos, sino que se añade que la obligación de registro se garantiza “sin perjuicio de la flexibilidad que se establece en este artículo”. ¿Qué significa esto? La implantación de un sistema de distribución irregular de la jornada, pactado o decidido por la empresa, al amparo de lo previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ¿hasta qué punto puede alterar la obligación de registrar diariamente el comienzo y el fin de la jornada de trabajo? Y ¿hasta qué punto puede hacerlo el acuerdo para una distribución del tiempo de trabajo diario alternativa a la duración máxima de nueve horas de trabajo diario, previsto en el propio artículo 34.3 del ET? ¿O el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo consagrado en el apartado 8 del mismo artículo? Si la obligación de registro diario de la jornada no puede perjudicar, como quiere el legislador, la flexibilidad horaria que contempla, en sus distintos apartados el artículo 34 del ET, habrá que concretar en qué términos y con qué alcance dicha flexibilidad puede exigir un sistema de registro de la jornada diverso del descrito, como regla general, en el nuevo apartado 9 del artículo 34.

Por otra parte, el mandato general tiene que tener en cuenta también una previa matización del legislador: en la reforma del apartado 7 del artículo 34, se prevé que el Gobierno pueda establecer “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Los sectores y trabajos que presenten peculiaridades en relación con la jornada y su registro, ¿podrán esperar a que el Gobierno regule esas especialidades? Parece claro que al menos los contemplados en el Real Decreto 1561/1995, que regula las jornadas especiales de trabajo, podrán esperar a que se regulen reglamentariamente las especialidades relativas al registro diario de la jornada. Más complicada es la referencia a las “categorías profesionales”, introducida por el decreto-ley, que está absolutamente huérfana de concreción. ¿Cabrá alegar que para categorías profesionales dotadas de una cierta especialidad en materia de jornada y de su registro, será necesario esperar al desarrollo reglamentario previsto en la norma? Nos encontramos ante una nueva fuente de dudas y de incertidumbres, con la consiguiente mortificación de la seguridad jurídica. Teniendo en cuenta que la regulación del registro de jornada será de aplicación a los dos meses de la publicación del Decreto-ley, hubiese sido conveniente aclarar que, en relación con los sectores, trabajos y categorías profesionales con especialidades, la entrada en vigor no se produciría hasta que tuviese lugar la regulación de tales especialidades. O, en todo caso, sería exigible que el Gobierno, en el plazo de esos dos meses de vacatio proceda a aprobar la correspondiente regulación, ofreciendo así una mayor seguridad jurídica.

En tercer lugar, el mandato de registro diario de jornada se organizará y documentará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Aquí las dudas interpretativas se vuelven a disparar. ¿Ha de tratarse de un convenio de empresa o puede un convenio sectorial organizar y documentar el registro de jornada? Nada dice el legislador, aunque la postura más razonable es la de considerar que ha de tratarse de un convenio de empresa, adaptado a las características y particularidades de la misma. El que la expresión de la norma sea “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa”, sin incluir una coma tras negociación colectiva, permite sostener gramaticalmente que la referencia a la empresa incluye tanto al acuerdo como a la negociación colectiva. Además, habrá que plantearse si la negociación puede, o debe, hacerse por centro de trabajo, ya que las circunstancias que inciden sobre el registro de jornada pueden variar de unos a otros. Por otra parte, en caso de no existir representantes de los trabajadores, ¿subsiste en todo caso la obligación empresarial de decidir acerca de la organización y documentación del registro? ¿Cabría nombrar una comisión ad hoc, en los términos del artículo 41 del ET?

Por último, el acuerdo o la decisión de organización y documentación ¿es requisito imprescindible para que resulte de aplicación la obligación de registro de jornada? ¿Se condiciona la entrada en vigor de la obligación de registro al acuerdo o a la decisión? Y puesto esto en conexión con la disposición final sexta, apartado 4, del decreto-ley, hemos de preguntarnos si el plazo de dos meses establecido para la entrada en vigor de la obligación de registro es el plazo concedido a la negociación colectiva para alcanzar un acuerdo, de tal manera que, transcurrido dicho plazo sin acuerdo, el empresario debería decidir sobre la organización y documentación del registro. Y cabe plantearse si en el proceso de negociación dirigido a ello las partes podrían ampliar de común acuerdo el plazo de dos meses previsto en la disposición final, de tal forma que se retrasase la aplicación de la obligación de registro mientras continuase la negociación.

Lo cual nos lleva, por último, a la regulación como infracción laboral de la “transgresión de las normas” en materia de registro de jornada. Visto el panorama interpretativo brevemente enunciado, no parece que una formulación como esa respete el principio de tipicidad de las infracciones. ¿Cuál es la infracción? ¿El transcurso de los dos meses de vacatio legis sin que se pacte o se decida la organización del registro? ¿La negativa a negociar dicha organización? ¿Puede ser controlado administrativamente el contenido del acuerdo para la organización y documentación del registro? ¿Puede la Administración oponerse a la compatibilización pactada para acomodar las exigencias del registro y las de la flexibilidad horaria? Parece que la única infracción clara sería la del incumplimiento del sistema de registro de jornada, una vez desarrollado (en lo que se refiere a su organización y documentación) por acuerdo colectivo o por decisión del empresario. Habrá que ver hasta dónde llega el intervencionismo administrativo en esta materia, que no parece fácilmente reconducible a esquemas simplistas como los que en muchas ocasiones se pretenden imponer.

Un último apunte. ¿Es esta una regulación en la que concurra la extraordinaria y urgente necesidad? ¿Es compatible la extraordinaria y urgente necesidad con una regulación a la que se concede un periodo de vacatio de dos meses y que se condiciona, al menos parcialmente, a desarrollos reglamentarios y a la negociación de acuerdos para su implementación? No sé si se está olvidando que la extraordinaria y urgente necesidad se refiere a las materias a regular no a la prisa del Gobierno por regularlas.