Barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse : sa validité récemment remise en cause par plusieurs conseils de prud'hommes

Quatre conseils de prud'hommes (Troyes, Amiens, Lyon et Grenoble le 18 janvier dernier) ont récemment refusé d'appliquer le barème d'indemnisation des licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L.1235-3 du Code du travail au motif qu'il serait contraire à l'exigence de réparation adéquate du licenciement injustifié posée par des conventions supranationales ratifiées par la France (article 10 de la convention n°158 de l'OIT et l'article 24 de la charte sociale européenne).

Dans ces affaires, les employeurs concernés ont donc été condamnés à verser une indemnité excédant les plafonds prévus par le barème.

D'autres conseils de prud'hommes (le Mans, Caen) ont en revanche considéré que le barème répondait aux exigences posées par les conventions supranationales et devait trouver application.

Il appartiendra à la chambre sociale de la Cour de cassation de trancher la question de la conventionalité du barème et donc de sa validité, ce qui pourrait prendre plusieurs années (Conseil de prud'hommes du Mans, 26 septembre 2018, n°17/00538, Conseil de prud'hommes de Caen, 18 décembre 2018, n°17/00193 ; Conseil de prud'hommes de Troyes, 13 décembre 2018 n°18/00036 ; Conseil de prud'hommes d'Amiens, 19 décembre 2018, n° 18/00040 ; Conseil de prud'hommes de Lyon, 21 décembre 2018, n°18/01238).

Salarié protégé dont le licenciement est nul : portée de l'obligation de réintégration

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit, s'il en fait la demande, être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent (art. L2422-1 du Code du travail).

L'employeur qui n'a pas satisfait à son obligation de réintégration et qui ne justifie pas de l'impossibilité de réintégrer le salarié ne peut le licencier en raison d’un refus de modification de son contrat de travail. Le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul, et ce même si la période de protection du salarié protégé a pris fin rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass.soc. 5 décembre 2018, n°16-19.912).

La perte du statut protecteur ne met ainsi pas fin à l'obligation de réintégration qui pèse sur l'employeur : les employeurs tenus à cette obligation de réintégration doivent donc être particulièrement vigilants pour éviter la sanction de la nullité.

Salariée enceinte : attention à la demande de résiliation judiciaire

La Cour de cassation a récemment jugé, pour la première fois, que si, au jour de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée n'a pas informé son employeur de son état de grossesse, la résiliation du contrat aux torts de l'employeur prononcée ultérieurement par les juges doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas en un licenciement nul (Cass.soc. 28 novembre 2018, n°15-29.330).

Si en revanche l'employeur a été informé de l'état de grossesse de la salariée au jour de la demande de résiliation judiciaire de cette dernière, la résiliation devra vraisemblablement produire les effets d'un licenciement nul.