Lebenslanges Lernen ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt mit stetig steigendem Fachkräftemangel von besonderer Bedeutung. Für Arbeitgeber ist es unerlässlich Arbeitnehmer zu fördern und ihnen die kontinuierliche berufliche Weiterbildung zu ermöglichen. Dies hat natürlich seinen Preis, den Arbeitgeber erfahrungsgemäß gern zahlen, wenn sich der Arbeitnehmer im Gegenzug bereit erklärt, sein Arbeitsverhältnis in einer bestimmten Zeitspanne nach Abschluss der Weiterbildung nicht zu beenden. Kündigt der Arbeitnehmer dennoch, so soll er die Kosten für die betriebliche Weiterbildung übernehmen oder sich jedenfalls anteilig daran beteiligen.

Diese Interessenlage ist der Grund, warum sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) regelmäßig mit der Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Weiterbildungsvereinbarungen beschäftigen muss. Arbeitgeber sind immer wieder aufs Neue überrascht, wie schwer eine wirksame Vertragsgestaltung in diesem Bereich ist.

Sachverhalt

Eine Arbeitnehmerin einer Reha-Klinik wurde aus einer Weiterbildungsvereinbarung auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten für eine Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ in Höhe von EUR 4.090 brutto in Anspruch genommen. Die Arbeitnehmerin war in der Reha-Klinik als Altenpflegerin angestellt. Die monatliche Vergütung betrug EUR 2.950 brutto. Arbeitnehmerin und Arbeitgeber schlossen einen Vertrag, dem zufolge die Arbeitnehmerin von Juni bis Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum "Fachtherapeut Wunde ICW" teilnahm. Laut der Vereinbarung verpflichtete sich der Arbeitgeber, die Kosten (Kursgebühren von EUR 1.930 und eine bezahlte Freistellung von EUR 2.160) zu übernehmen.

Allerdings sollte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber bei einer Eigenkündigung die von diesem übernommenen Gesamtkosten zurückzahlen. Nach dem Ende der Weiterbildung sollten 1/6 je Beschäftigungsmonat des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen werden. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der gestaffelten Rückzahlungsfrist. Daraufhin forderte der Arbeitgeber sie auf, die Weiterbildungskosten anteilig in Höhe von EUR 2.730 zurückzuzahlen. Die Klage scheiterte sowohl beim Arbeitsgericht Würzburg als auch beim LAG Nürnberg, da die entsprechende Klausel der Weiterbildungsvereinbarung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht standhalte.

Entscheidung

Die Revision zum BAG (Az.: 9 AZR 260/21) hatte ebenfalls keinen Erfolg. Die Rückzahlungsklausel benachteilige die Arbeitnehmerin unangemessen iSd. § 307 BGB und sei daher unwirksam.

Dem BAG zufolge hat das LAG zutreffend einen Anspruch auf Rückzahlung von Weiterbildungskosten aus der Weiterbildungsvereinbarung verneint. Es habe zu Recht erkannt, dass der entsprechende Passus gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstoße. Die Regelung führe einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmerin entgegen Treu und Glauben und sei deshalb unwirksam.

Eine Rückzahlungsklausel ist laut BAG dann unangemessen benachteiligend, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiere, sei dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen. Die durch die Rückzahlungsklausel bewirkte Bindung an das Arbeitsverhältnis benachteilige die Arbeitnehmerin auch deshalb unangemessen, weil die Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleisteten Berufswahlfreiheit bei deren Leistungsunfähigkeit nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen werde.

Praxishinweis

Bei der Gestaltung von Rückzahlungsklauseln für Fort- und Weiterbildungsvereinbarungen ist künftig also noch mehr Wert auf Ausnahmeregelungen zu legen. Nicht nur bedarf es u.a. einer Abschmelzung des zurückzuzahlenden Betrages bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und der Herausnahme von Beendigungsszenarien, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist. Auch die Eigenkündigung wegen unverschuldeter Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers wird künftig explizit ausgenommen werden müssen. Dies auch dann, wenn die Eigenkündigung tatsächlich gar nicht aus solchen Gründen erfolgt. Denn da die AGB-Kontrolle losgelöst von den Umständen des Einzelfalls erfolgt, sind Klauseln, die vom BAG für notwendig erachtete Einschränkungen und Ausnahmen nicht vorsehen, auch dann unwirksam, wenn die entsprechenden Umstände im Einzelfall gar nicht vorliegen.