La gestion des connaissances est généralement définie comme l'ensemble des processus mis en place par une organisation afin de créer, capturer, gérer, partager et appliquer ses connaissances en vue d'atteindre ses objectifs stratégiques (www.gestiondesconnaissances.be).

Souvent, la problématique de la gestion des connaissances prend tout son sens face aux travailleurs qui s'apprêtent à quitter leur entreprise. Outre la question de savoir comment capitaliser, en interne, une expérience parfois longue de plusieurs décennies, le sort que le travailleur réservera aux connaissances acquises dans le cadre de son emploi, après la fin de celui-ci, émeut souvent les entreprises. Dans ce contexte, les obligations de non-concurrence constituent souvent un garde-fou utile, à condition qu'elles soient correctement utilisées.

Dans la même lignée, il n'est pas rare qu'un employeur - dans le cadre de sa politique de gestion des connaissances - décide de financer une formation professionnelle complémentaire au profit de ses collaborateurs. Qu'adviendra-t-il néanmoins des frais ainsi engagés si, une fois la formation terminée, les travailleurs en question décident de rejoindre la concurrence, mettant ainsi au profit de celle-ci les bénéfices de la formation payée par leur ancien patron ?

Diverses dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail permettent de faire face à de telles situations. Bref état des lieux.

  1. Les obligations implicites de non-concurrence

De manière générale, tout travailleur doit se garder, tant durant la durée de son contrat de travail qu'après la cessation de celui-ci, de divulguer des secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exécution de son activité professionnelle (article 17 de la loi du 3 juillet 1978).

Le même article 17 impose également au travailleur de s'abstenir, tant au cours de son contrat qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. Concrètement, le salarié - rémunéré pour ses prestations - est logiquement tenu de mettre son activité et ses connaissances au profit de son employeur et, par conséquent, de s'abstenir de lui faire concurrence de manière déloyale. La bonne foi et la loyauté dans le cadre de l'exécution des contrats (article 1134, alinéa 3 du Code civil) supposent néanmoins - en raison même de l'existence du contrat de travail - que toute forme de concurrence du travailleur vis-à-vis de son employeur est nécessairement déloyale durant l'exécution du contrat.

  1. Les obligations explicites de non-concurrence

Si toute forme de concurrence est automatiquement considérée comme déloyale durant l'exécution du contrat, ce n'est pas le cas après la cessation de celui-ci.

Les employeurs soucieux de préserver leur know-how et d'éviter que celui-ci soit mis au profit d'entreprises concurrentes veilleront à insérer une clause écrite de non-concurrence dans les contrats de leurs collaborateurs. Mais attention, gare aux pièges ! De telles clauses sont empreintes d'un formalisme très strict, de sorte que la moindre erreur risquera d'entraîner la nullité ou l'inopposabilité de ladite clause.

Notons également que la clause « commune » de non concurrence ne trouve à s’appliquer que dans de rares cas et notamment pas lorsque le travailleur est licencié par l’employeur. La clause dite « dérogatoire » de non concurrence offre plus de flexibilité à cet égard.

  1. Les clauses d'écolage

Depuis 2007, la loi du 3 juillet 1978 offre aux employeurs qui financent une formation à leurs travailleurs la possibilité de se prémunir contre un départ prématuré de ces derniers avant d'avoir pu amortir l'investissement consenti. Par clause d'écolage, on entend la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation spécifique aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue par les parties (article 22bis de la loi du 3 juillet 1978).

Les conditions de validité des clauses d'écolage doivent également respecter de nombreuses formalités, sous peine de nullité.

En tout état de cause, la clause d'écolage ne pourra excéder 3 ans tandis que le degré de remboursement du travailleur doit impérativement être exprimé de manière dégressive (80 %, 50% et 20% par tiers de période de validité de la clause), sans pour autant qu'il puisse excéder 30 % de la rémunération annuelle. Enfin, la clause d'écolage ne trouvera à s'appliquer qu'en cas de démission du travailleur en dehors de la période d'essai ou en cas de licenciement pour motif grave.

  1. Conclusions

Si les outils évoqués plus haut sont efficaces afin de limiter une fuite totale du know-how à la fin des relations de travail, ils ne sont néanmoins pas parfaits - le formalisme excessif auquel ces clauses sont soumises en témoigne notamment. D’où l'importance pour une organisation d'avoir - en amont - une politique cohérente en matière de gestion des connaissances et du capital intellectuel. En effet, à l'heure où chiffres et rentabilité façonnent notre manière de travailler, la question suivante mérite d'être posée : quel est le coût de réinventer les procédures et les méthodes, ou de rechercher des informations importantes, car les connaissances en la matière ont été égarées - voir s'en sont allées en même temps que leurs détenteurs ? (T.H. Davenport, L. Prusak, Working Knowledge. How Organizations manage what they know, Harvard Business School Press, Boston, 1998). La question est posée…