Vor ca. drei Jahren, am 16. August 2014 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. Seit dem 01. Januar 2015 haben Arbeitnehmer deshalb Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe von EUR 8,50 je Zeitstunde. Seit dem 01. Januar 2017 wurde der Mindestlohn auf EUR 8,84 erhöht. Im Zusammenhang mit dem in Kraft treten, gab es eine Vielzahl von Unklarheiten und Praxisproblemen, wie z.B. der Anwendungsbereich des MiloG auf Praktikanten, im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind, EUR 450-Jobber, die Bewertung zusätzlicher Vergütungsbestandteile, wie Bonus oder Weihnachtsgeld, die Dokumentationspflichten oder die Haftungsregeln mit der Flut an Haftungsvereinbarungen in Deutschland. Um den Mindestlohn ist es ruhig geworden. Eine Frage bleibt.

Liebe Leserin, lieber Leser, was hat der Mindestlohn mit der Ausschlussfrist zu tun? Zuerst war die Ausschlussfrist, dann kam der Mindestlohn hinzu und dann blieb jedenfalls eine Frage offen.

Ausschlussfristen

Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen tragen dazu bei, dass in Arbeitsverhältnissen schnell Rechtssicherheit und Rechtsklarheit herrscht. In der Praxis habe ich schon oft erlebt, dass Ausschlussfristen als „letzte Rettung“ den Arbeitgeber vor hohen Zahlungen für lang zurückliegende Ansprüche wirksam geschützt hat. Jeder Arbeitgeber sollte in den Arbeitsverträgen eine Ausschlussregelung, wie beispielsweise folgende zweistufige Ausschlussfrist vereinbaren:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.

Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Damit wird – regelmäßig zum Vorteil des Arbeitgebers – sichergestellt, dass zurückliegende Ansprüche nur für die letzten drei Monate geltend gemacht werden können.

Hätte beispielsweise der Arbeitgeber dem Arbeitgeber seit August 2012 jeden Monat EUR 100 zu wenig Vergütung abgerechnet und ausbezahlt, könnte der Arbeitnehmer – ohne Ausschlussregelung – noch im August 2017 Ansprüche seit Januar 2014 (EUR 4.400) geltend machen. Die Ansprüche aus 2012 und 2013 wären nicht durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung erhebt. Mit obiger Ausschlussregelung im Arbeitsvertrag könnte der Arbeitnehmer nur Ansprüche der letzten drei Monate (EUR 300) durchsetzen.

Mindestlohn

Der Mindestlohn ist nach § 3 MiLoG unabdingbar. Mit dem Mindestlohn und der Unabdingbarkeit wollte der Gesetzgeber das Ziel erreichen, Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen und missbräuchlichen Konstruktionen zu schützen. Auf den Mindestlohn in Höhe von derzeit EUR 8,84 kann deshalb nicht wirksam verzichtet werden, auch nicht in Ausschlussregelungen.

Ausschlussfrist feat. Mindestlohn

Seit dem in Kraft treten des MiLoG wird heftig diskutiert, ob arbeitsvertragliche Ausschlussregelungen, jedenfalls in neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen, ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn herausnehmen müssen. Eine solche Ausschlussregelung könnte wie folgt lauten:

„Unberührt von dieser Ausschlussregelung bleiben Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn.“

Das LAG Nürnberg hat im Urteil vom 09. Mai 2017 (7 Sa 560/16) erfreulicherweise entschieden, dass eine Ausschlussfrist wirksam ist, auch wenn Mindestlohnansprüche nicht davon ausgenommen sind. Die Ausschlussregelung sei zwar unwirksam, soweit sie etwaige Mindestlohn-Ansprüche erfasst, sie ist aber nicht insgesamt unwirksam.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Es ist daher in dieser Frage mit einer höchstrichterlichen Entscheidung zu rechnen. Bis dahin sollte – vorsorglich – bei neu abzuschließenden Arbeitsverträgen, aber auch bei (Alt-) Arbeitsverträgen, die abgeändert werden, der Mindestlohn aus der Ausschlussregelung herausgenommen werden.