Da das Gesetz lediglich zwingende Mindestkündigungsfristen regelt, dürfen in Arbeitsverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Hiervon wird gerade bei Führungskräften nicht selten Gebrauch gemacht. Was sich allerdings aus dem Gesetz nicht direkt ablesen lässt: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen auch Höchstgrenzen zu berücksichtigen.

Gesetzlich geregelte Mindestkündigungsfristen

Für alle Arbeitsverhältnisse ist eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende zwingend gesetzlich geregelt (§ 622 Abs. 1 BGB). Verkürzt werden darf diese Mindestkündigungsfrist durch arbeitsvertragliche Regelung grundsätzlich nur während einer vereinbarten Probezeit (Lesen Sie hierzu Näheres in diesem Blogbeitrag).

Vertragliche Vereinbarung verlängerter Kündigungsfristen

Sofern arbeitsvertraglich nichts anderes geregelt ist, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch bei längerem Bestehen unter Einhaltung der o.g. gesetzlichen Mindestkündigungsfrist kündigen. Für den Arbeitgeber sieht das Gesetz allerdings eine gestaffelte Verlängerung der einzuhaltenden Mindestkündigungsfrist vor (§ 622 Abs. 2 BGB):

  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für zwei Jahre: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für fünf Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für acht Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für zehn Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für zwölf Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für 15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Bestand des Arbeitsverhältnisse für 20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Es ist jedoch zulässig und in der Praxis üblich, diese für den Arbeitgeber verlängerten Kündigungsfristen per arbeitsvertraglicher Regelung auch für Eigenkündigungen des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Darüber hinaus ist es ebenfalls möglich, vertraglich insgesamt eine längere Kündigungsfrist oder einen anderen Kündigungstermin (»...​zum Ende eines Quartals«) zu vereinbaren. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Ob bei längerem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist (z.B. »drei Monate zum Ende eines Quartals«) im Einzelfall »länger« ist als die o.g. verlängerte Mindestkündigungsfrist, ist stets im Einzelfall zu prüfen (Lesen Sie hierzu Näheres in diesem Blogbeitrag).

In einer aktuellen Entscheidung (Urteil v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16) stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass die vertragliche Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) unwirksam sein kann, wenn es sich um eine »unausgewogene Gestaltung« handelt: In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall regelte eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (neben einer Gehaltserhöhung) eine von beiden Seiten einzuhaltende Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende. Das BAG entschied, dass diese vertragliche Kündigungsfrist zwar die im Befristungsrecht geregelte 5-Jahres-Grenze (§ 15 Abs. 4 TzBfG) einhalte, jedoch die durch die 3-Jahres-Frist deutliche Beschränkung der »beruflichen Bewegungsfreiheit« des Arbeitnehmers nicht durch die ebenfalls in der Zusatzvereinbarung enthaltene Gehaltserhöhung aufgewogen werde und deshalb unwirksam sei.

Praxishinweis

Gerade bei Führungskräften haben Arbeitgeber oft ein großes Interesse an der Vereinbarung verlängerter Kündigungsfristen, um im Falle der Eigenkündigung des Mitarbeiters eine angemessene Nachbesetzungs-/Einarbeitungszeit zu gewährleisten. Die Abwägung, welche Maximaldauer einer vertraglichen Kündigungsfrist noch keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach sich zieht, ist im Einzelfall schwierig. Da zu der o.g. Entscheidung des BAG derzeit noch keine Entscheidungsgründe (sondern lediglich die Pressemitteilung) vorliegen, kann es sinnvoll sein, sich zunächst an der von der Vorinstanz (LAG Sachsen v. 19.01.2016 – 3 Sa 406/15) genannten 1-Jahres-Grenze zu orientieren.