Este mes de marzo se conmemoró el Día Internacional de la Mujer, ocasión propicia para referirnos a los derechos de las mujeres en el área del Derecho Laboral vigente.
Constitucionalmente las mujeres deben ser tratadas de forma igualitaria con relación a los hombres, esto implica el derecho a recibir la misma retribución para una misma labor independientemente por quien sea realizada, es decir, un hombre o una mujer, así como participar con igualdad de condiciones para acceder a cargos de dirección dentro de las empresas.
En cuanto al acceso a un empleo, el Código de Trabajo prohíbe expresamente al empleador exigir a una mujer, como requisito para su contratación, que se someta a exámenes previos para comprobar si se encuentra embarazada, o exigirle certificados médicos de dichos exámenes.
En ese mismo sentido, se prohíbe además destinar a la mujer embarazada o que padezca de enfermedades crónicas incapacitantes a trabajos que requieran esfuerzos físicos incompatibles con su estado o enfermedad, entendiendo que cualquier trabajo que requiera un esfuerzo físico considerable, es incompatible con el estado de gravidez después del cuarto mes de embarazo.
A partir del mes de julio del año 2018, por medio de una reforma al Código de Trabajo, se extendió la garantía de estabilidad laboral de la mujer embarazada, en el sentido que no puede ser despedida desde que comienza el estado de gravidez hasta concluidos seis meses posteriores al descanso postnatal. Es importante mencionar que la licencia por maternidad finaliza con el descanso postnatal, a partir de ahí inician los seis meses que son garantizados con estabilidad laboral, y en cuanto a un eventual despido, si la causa de éste es anterior al embarazo, el mismo surtirá efectos hasta inmediatamente después de concluido el periodo de estabilidad laboral mencionado.
Luego del embarazo, y una vez concluido el descanso postnatal, si una trabajadora lacta a su hijo tiene derecho para realizar tal fin a interrumpir su jornada laboral hasta por una hora diaria, interrupción que a solicitud de la trabajadora puede fraccionarse en dos pausas o las veces que se acuerden con el empleador. Estas interrupciones no pueden ser utilizadas en la hora destinada para el almuerzo y son consideradas como horas de trabajo y remuneradas como tales. La Ley de Promoción, Protección y Apoyo a la Lactancia Materna impone la obligación al empleador de establecer un espacio higiénico, dentro del centro de trabajo, para que las madres puedan extraerse y conservar la leche materna.
Finalmente, es importante mencionar que para potenciar el principio de igualdad y garantizar la prevención de las conductas discriminatorias y de violencia contra las mujeres reguladas en la Ley Especial Integral para Una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, y la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres, se reformó el Código de Trabajo en el sentido de incluirse como obligación del empleador conceder licencia remunerada a la mujer trabajadora en los casos de ausencia o incumplimiento de la jornada laboral, debido a la imposibilidad física o psicológica, de la trabajadora, provocada por cualquier tipo de violencia regulado en la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres u otras leyes vigentes, y por el tiempo que dure la imposibilidad.
Estos derechos reconocidos a la mujer salvadoreña procuran una mejora en su calidad de vida y permiten el acceso a medios de defensa de sus derechos y a oportunidades laborales sin discriminación y con igualdad de condiciones respecto de los hombres.
