Dieser Beitrag beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16) zur unangemessenen Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund einer zu langen Kündigungsfrist.

1. Einleitung

Eine lange Kündigungsfrist bringt Beschäftigungssicherheit für den Arbeitnehmer. Sie verhindert Phasen von Arbeitslosigkeit, indem ein vom Arbeitgeber gekündigter Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtzeitig um eine Anschlussbeschäftigung zu kümmern. Das BAG hat nun jedoch entschieden, dass lange Kündigungsfristen auch eine Belastung für den Arbeitnehmer sein können. Lange Kündigungsfristen können nämlich im Fall einer Eigenkündigung die berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers unzumutbar beeinträchtigen.

2. Sachverhalt

Der beklagte Arbeitnehmer war bei der klagenden Arbeitgeberin seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann zu einer Bruttovergütung von EUR 1.400 beschäftigt. Im Juni 2012 vereinbarten die Parteien eine Gehaltserhöhung. Die monatliche Bruttovergütung wurde auf EUR 2.400 erhöht. Zusätzlich wurde die vertragliche Kündigungsfrist für beide Parteien auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Der beklagte Arbeitnehmer kündigte im Dezember 2015 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015.

Die Arbeitgeberin klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.01.2015 fortbestehe. Der beklagte Arbeitnehmer müsse die dreijährige Kündigungsfrist einhalten. Demnach könne er das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2017 beenden. Das ArbG Leipzig hielt die lange Kündigungsfrist für wirksam, das LAG Chemnitz hat auf die Berufung des Beklagten hin das Urteil des ArbG Leipzig abgeändert und die Klage abgewiesen.

3. Entscheidung

Die von der Klägerin gegen das Urteil des LAG gerichtete Revision hatte keinen Erfolg. Das BAG schloss sich der Auffassung des LAG an. Der Beklagte sei an die dreijährige Kündigungsfrist nicht gebunden. Die Frist sei unverhältnismäßig lang und verstoße deshalb gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Sie erschwere dem Beklagten auf unzumutbare Art und Weise einen Arbeitsplatzwechsel. Zwar liege kein Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB vor, wonach für eine Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist vereinbart werden darf, als für eine Arbeitgeberkündigung. Die dreijährige Frist hätte schließlich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gegolten. Auch erreiche die dreijährige Kündigungsfrist nicht die Obergrenze von § 15 Abs. 4 TzBfG, wonach im befristeten Arbeitsverhältnis eine vertragliche Bindung eines Arbeitnehmers ohne vorzeitige Kündigungsmöglichkeit bis zu fünfeinhalb Jahren zulässig ist.

Dennoch stelle die dreijährige Kündigungsfrist vorliegend eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar. Nach Abwägung aller Umstände verstoße die verlängerte Frist gegen die in Art. 12 GG grundrechtlich geschützte berufliche Bewegungsfreiheit. Das BAG folgte den Ausführungen des LAG, dass dem Nachteil, den der beklagte Arbeitnehmer durch die lange vertragliche Bindung hätte, kein Vorteil gegenüberstünde. Zwar führt eine lange Kündigungsfrist im Fall einer Arbeitgeberkündigung dazu, dass ein gekündigter Arbeitnehmer genügend Zeit hat, sich eine neue Anstellung zu suchen. Dadurch verringert sich die Gefahr, zwischen zwei Beschäftigungen arbeitslos zu sein. Damit dieser Vorteil besteht, hätte jedoch bereits eine kürzere Frist ausgereicht. Eine dreijährige Vorlauffrist ist dafür nicht notwendig. Im Zeitpunkt einer Kündigung mit einer dreijährigen Kündigungsfrist sei eine neue Bewerbung vielmehr noch gar nicht zielführend. Kein Arbeitgeber schreibe Stellen für einen Zeitpunkt in drei Jahren in der Zukunft aus, sodass die derart lange Frist für den Arbeitnehmer keinen Vorteil darstellt. Außerdem bringe das lange Verbleiben in einem gekündigten Arbeitsverhältnis die Gefahr mit sich, dass dem Arbeitnehmer sowohl Fortbildungsmaßnahmen als auch Gehaltserhöhungen versagt werden und er auf die Abkoppelung von der allgemeinen Einkommensentwicklung nicht mit einem Arbeitgeberwechsel reagieren kann.

Die Einschränkung der Bewegungsfreiheit werde auch durch die Gehaltserhöhung nicht ausreichend aufgewogen, weil die Erhöhung im vorliegenden Fall nur eine Anpassung des bisherigen bescheidenen Lohnausgangswertes an das marktübliche Lohnniveau darstelle.

4. Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG überrascht. Sie steht erkennbar § 15 Abs. 4 TzBfG entgegen, der ausdrücklich die Möglichkeit einer Bindung des Arbeitnehmers an ein Arbeitsverhältnis von bis zu fünfeinhalb Jahren ohne vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vorsieht. Zudem wird laut der bisher vorliegenden Presseerklärung des BAG nur festgestellt, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren in einem Formulararbeitsvertrag unangemessen ist. Die Argumente, warum die dreijährige Kündigungsfrist einer AGB-Kontrolle nicht standhält, knüpfen dabei jedoch alle nicht an der konkreten Dauer von drei Jahren an. Die Argumente können somit ohne weiteres auch auf kürzere Kündigungsfristen übertragen werden. Wo die Obergrenze liegen soll, bis zu der eine Bindung noch zulässig wäre, ist nicht ausdrücklich erwähnt. Nach der Argumentation bergen ggf. bereits Klauseln in Formulararbeitsverträgen, die Kündigungsfristen von mehr als sechs Monate vorsehen, das Risiko, unwirksam zu sein. Längere Kündigungsfristen sollten deshalb nur noch individuell mit dem Arbeitnehmer ausgehandelt werden. Damit eine individuelle Vereinbarung vorliegt, muss die Länge der Kündigungsfristen dem Arbeitnehmer zur Disposition gestellt werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich Einfluss auf die Vereinbarung zur Länge der Kündigungsfristen nehmen kann und diese ihm nicht einfach einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben wird.