2017年4月24日,北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(简称“新规”)。新规于2017年4月24日正式生效,旨在统一北京的劳动争议案件审理尺度。

新规中,对于《劳动合同法》(英文简称ECL)第40条第三款用人单位依据重大变化而解雇员工的“重大变化”做了具体说明。

根据《劳动合同法》第40条第三款,劳动合同订立时所依据的客观情况发生“重大变化”,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此,因“重大变化”导致劳动合同无法履行或双方未能就变更劳动合同内容达成协议的,则适用《劳动合同法》第40条第三款。直到新规发布前,根据劳动部办公厅印发的《关于<劳动法>若干条文的说明》(简称《说明》),重大变化是指由于不可抗力或其他情况导致劳动合同部分或全部条款和条件无法履行,例如如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。由于这些依据过于宽泛,“重大变化”经常被意图进行公司重组的用人单位用作解除劳动合同的理由。

但是,现在新规进一步将重大变化限制为三种情况:

  1. 地震、水灾等自然灾害形成的不可抗力;
  2. 受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;以及
  3. 特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

对于上述第2点,根据新规,“重大变化”仅限于受到法律/法规/政策变化影响而使公司不可避免进行重组的情形。这比根据《劳动合同法》及《说明》规定的范围小,因为新规中规定的重组仅限于受到法律/法规/政策变化影响而导致的重组。因此,在进行公司重组时,如果用人单位要将“重大变化”作为终止与员工劳动关系的依据会更为困难。

综上所述,我们强调新规仅适用于北京的用人单位。相应地,在中国其他地区的用人单位仍旧可以适用《劳动合同法》和《说明》,其中对于“重大变化”的范围规定得更为宽泛。