Der technische Fortschritt gibt Arbeitgebern nicht mehr nur theoretisch die Möglichkeit, den einzelnen Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit zu überwachen. So kann bestimmte Hard- oder Software genutzt werden, um nähere Kenntnisse über Zeit, Ort oder die Art und Weise der geleisteten Arbeit der Beschäftigten zu erlangen. Im Einzelnen mag der Einsatz solcher technischen Einrichtungen zum Ziel haben, den Arbeitnehmer tatsächlich zu überwachen. Regelmäßig stehen dabei aber meist praktische Gründe im Vordergrund. Nichtsdestotrotz geht mit dem Einsatz solcher Einrichtungen einher, dass der Arbeitgeber auf Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse den Arbeitnehmer – gegebenenfalls ohne es zu wollen – „überwacht“. Gleichwohl wird zukünftig die Zahl der Fälle zunehmen, in denen Arbeitgeber auch bewusst die neuen technischen Möglichkeiten nutzen werden, um Arbeitnehmer zu überwachen. Die folgenden Ausführungen sollen daher einen beispielhaften Überblick darüber verschaffen, welche technischen Möglichkeiten Arbeitgebern in der heutigen Arbeitswelt (auch) zur Überwachung der Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und wie deren Einsatz – soweit der Einsatz bewusst der Überwachung des einzelnen Arbeitnehmers dient – rechtlich zu handhaben ist.

Technischer Fortschritt versus informationelle Selbstbestimmung

Beispielhaft sind im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitsplätzen die Videoüberwachung, Telefonüberwachung, GPS-Tracking sowie die Überwachung der bereitgestellten Computer zu nennen. Die Videoüberwachung ist in diesem Zusammenhang nicht wirklich neu und ist bereits mehrfach Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung gewesen. Selbiges gilt für die Möglichkeit der Telefonüberwachung, die nicht erst seit dem allseits spürbaren digitalen Wandel existent ist. Neuere Beispiele sind in Zeiten zunehmender Mobilitätsanforderungen GPS-Tracker in firmeneigenen Kraftfahrzeugen zwecks Ortung zu nennen oder aber der Einsatz sogenannter Keylogger, also Hard- oder Software zur Aufzeichnung von Eingaben an der Tastatur von Computern. Der Einsatz solcher technischen Einrichtungen steht in einem Spannungsverhältnis mit dem grundrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht des einzelnen Arbeitnehmers, so dass zur Frage der Zulässigkeit des Einsatzes stets eine einzelfallbezogene Abwägung beider Interessen notwendig ist.

Rechtliche Vorgaben

Zielgerichtete Arbeitnehmerüberwachung ist mit Hilfe der genannten Einrichtungen in vielfältiger Weise möglich – sei es offensichtlich für jeden Arbeitnehmer erkennbar oder aber verdeckt. In beiden Fällen stehen sich grundrechtlich geschützte Positionen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegenüber. Der Arbeitgeber hat regelmäßig ein Interesse daran, finanzielle und organisatorische Beeinträchtigungen zu verhindern, wohingegen der Arbeitnehmer ein Interesse daran hat, seine Privatsphäre zu schützen. Die Frage, ob der Einsatz technischer Einrichtungen zur Überwachung rechtlich zulässig ist, richtet sich daher stets danach, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Privatsphäre überwiegt. Dieser Grundsatz findet sich einfachgesetzlich im § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), der zentralen Norm des Beschäftigungsdatenschutzes, innerhalb des normierten Merkmals der Erforderlichkeit (ab 25.05.2018: § 26 BDSG). Demnach dürfen Arbeitgeber personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn dies für die Durchführung (oder Beendigung) des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Erforderlichkeit ist in diesem Zusammenhang nichts anderes als Verhältnismäßigkeit. Fehlt es an der Erforderlichkeit, so dürfen solche Maßnahmen nur durchgeführt werden, soweit der Arbeitnehmer im Sinne der §§ 4 Absatz 1, 4a BDSG eingewilligt hat.

Aktuelle Rechtsprechung

Um diese Systematik zu verdeutlichen, eignet sich ein Blick auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob der Einsatz eines Keyloggers im konkreten Fall nach § 32 Absatz 1 BDSG gerechtfertigt gewesen ist (Urteil vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16). Konkret hatte der beklagte Arbeitgeber die angestellten Arbeitnehmer mit Hilfe eines software-basierten Keyloggers überwacht und dessen Einsatz zuvor per Rundmail bekannt gegeben. In der Begründung der E-Mail führte der Arbeitgeber an, dass der Einsatz des Keyloggers Missbrauch vorbeugen solle, „zum Beispiel (…) illegaler Download von Filmen“. Im Zuge dieser Maßnahme wurde dem Arbeitgeber bekannt, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit den Computer privat genutzt hatte und kündigte ihm darauf fristlos. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage mit der Begründung, der Arbeitgeber habe durch den Einsatz des Keyloggers „hinterrücks“ und ohne jeden Anlass massiv in sein Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen. Die erst- und zweitinstanzlichen Urteile hatten dem Kläger jeweils Recht gegeben. Diese Urteile wurden durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass mangels Einwilligung nach § 4a BDSG ein Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht vorliege, dessen Zulässigkeit sich allenfalls aus § 32 BDSG ergeben könne, was jedoch nicht der Fall sei. Denn der Einsatz des Keyloggers sei mit einer verdeckten Videoüberwachung vergleichbar, dessen Einsatz wiederum nur dann zulässig sei, wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hinsichtlich einer begangenen Straftat oder einer vergleichbaren schweren Pflichtverletzung hat. Da der Arbeitgeber hierzu keinerlei Tatsachen beibringen konnte, durften die gewonnenen Erkenntnisse hinsichtlich der privaten Nutzung des Dienst-PCs durch den Arbeitnehmer nicht als Grund für die ausgesprochenen Kündigungen herangezogen werden.

Fazit

Dieses beispielhafte Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber in Zeiten des digitalen Wandels, der zugleich die stete Vereinfachung der Möglichkeiten zur Überwachung der Belegschaft mit sich bringt, umso mehr gehalten sind, den Einsatz solcher Einrichtungen mit Bedacht zu wählen. Es bietet sich an, den Einsatz solcher Einrichtungen im Zweifel offen zu kommunizieren und sich explizit eine Einwilligung – zu Gunsten des Betriebsfriedens mit wohl überlegter Begründung – seitens des Arbeitnehmers einzuholen. Ansonsten gilt es streng den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten: je stärker (und verdeckter) der Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers durch die Nutzung moderner technischer Überwachung, desto mehr muss der Arbeitgeber diese Nutzung mit guten Argumenten rechtfertigen können.