Textes
Loi n°2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale
La loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale est entrée en vigueur le 12 juillet 2014. Cette nouvelle loi transpose de manière anticipée les dispositions de la directive européenne 96/71/CE relative au détachement, votée par le parlement européen le 16 avril dernier, et qui dote l’Union Européenne de nouveaux moyens de lutte contre les fraudes liées au détachement et le dumping social.
La loi comporte plusieurs dispositions visant à renforcer la responsabilité des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre, notamment leur obligation de vigilance en matière (i) d’application de la réglementation du travail, (ii) d’hébergement et (iii) de solidarité financière.
(i) Vigilance en matière d’application de la législation du travail
La loi insère dans le Code du travail une obligation d’injonction et d’information du maître d’ouvrage à l’égard de son sous-traitant ou de son cocontractant en vue de faire respecter les droits fondamentaux des salariés de ce dernier (Article L.8281-1 nouveau du Code du travail).
Désormais, lorsque le maître d’ouvrage est informé par écrit par un inspecteur du travail qu’un sous- traitant ne respecte pas la législation du travail (libertés individuelles et collectives, non-discrimination, maternité, durée du travail, congés et jours fériés, salaire minimum, santé et sécurité, etc…), il doit
enjoindre ce dernier, par écrit, de faire cesser sans délai cette situation. Le sous-traitant doit ensuite informer par écrit le maître d’ouvrage de la régularisation de la situation. En l’absence de réponse écrite du sous-traitant, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre en informe aussitôt l’inspecteur du travail.
Pour tout manquement à ses obligations d’information et d’injonction, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est passible d’une sanction qui sera fixée par décret.
(ii) Vigilance en matière d’hébergement
La loi impose également au donneur d’ordre un devoir d’injonction en cas d’hébergement collectif des salariés de son sous-traitant ou de son cocontractant direct ou indirect dans des conditions incompatibles avec la dignité humaine (Article L.4231-1 nouveau du Code du travail).
A défaut de régularisation de la situation signalée, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu de prendre à sa charge l’hébergement collectif des salariés du cocontractant.
(iii) Solidarité financière pour le paiement du salaire minimum
La loi impose enfin ce même devoir d’injonction et d’information au donneur d’ordre en cas de non- paiement, total ou partiel, du salaire minimal légal ou conventionnel par son cocontractant, un sous- traitant direct ou indirect ou un cocontractant d’un sous-traitant (Article L.3245-2 nouveau du Code du travail).
A défaut de régularisation de la situation signalée, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.
Loi n°2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires
Une nouvelle loi encadrant les stages a été publiée cet été. Cette loi prévoit deux mesures importantes :
-annamegas ;
-lereèvemntdeaatificationmnimumdu stagiarede2,5%à15%duplafondoraredela scuritésocalearhereestagepors convntiosdestagesnésàcopteru
septembre 2015. Cette augmentation de la gratification devrait se faire en deux temps.
Les décrets relatifs aux modalités d’application de ces mesures n’ont toujours pas été publiés.
Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire dite Loi Hamon
La loi relative à l'économie sociale et solidaire, dite
« Hamon », est entrée en vigueur le 1er août 2014.
Nous vous invitons à vous reporter à l’alerte que nous lui avions consacrée dans notre LETTRE SOCIALE DE JANVIER 2014, le texte définitivement adopté étant conforme au projet de loi sur ce point.
Toutefois, la loi comporte une précision qui ne figurait pas dans le projet, concernant les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.
Il est précisé que la loi s’applique à ces entreprises si celles-ci entrent dans la catégorie des petites et moyennes entreprise (PME) telle que définie par le décret n°2008-1354 du 18 décembre 2008, c’est-à-dire dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros.
Autrement dit, si l’entreprise de plus de 50 salariés ne répond pas à cette définition, en cas de cession du fonds de commerce ou d’une partie de parts sociales donnant accès à la majorité du capital, elle n’est pas concernée par l’obligation d’informer préalablement les salariés du projet de cession de leur entreprise.
Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Publiée au journal officiel le 5 août 2014, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes comporte des dispositions visant à renforcer une telle égalité dans le milieu professionnel.
(i) Une négociation annuelle unique sur l’égalité entre les femmes et les hommes
Jusqu’à présent, l’employeur était tenu d’engager deux négociations annuelles : la première sur les objectifs d’égalité professionnelle (Article L.2242-5 du Code du travail) ; la deuxième sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes (Article L.2242-7 du Code du travail).
Désormais, l’entreprise devra négocier chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le cadre d’une négociation unique portant sur :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du complément de cotisations ;
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ii) De nouvelles autorisations d’absence pour les salariés
A compter du 6 août 2014 :
ð comme les salariés qui se marient, les salariés qui concluent un PACS ont désormais droit à 4 jours de congés rémunérés ;
ð le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte a droit de s’absenter pour assister à 3 examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
(iii) Une protection contre le licenciement du deuxième parent après la naissance
La loi institue au bénéfice du deuxième parent une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant (Article L.1225-4-1 du Code du travail).
A noter que cette protection n’interdit pas à l’employeur de licencier le salarié en cas de faute grave ou si le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
ALERTES
Elections professionnelles
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale mentionnée dans la LETTRE SOCIALE D’AVRIL 2014 précise notamment, dans son volet
« démocratie sociale », que l’employeur doit désormais adresser l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral au moins 15 jours avant la date de la première réunion de
négociation en cas d’organisation d’élections
professionnelles pour la première fois au sein de l’entreprise.
L’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail prévoit notamment en matière d’élections professionnelles l’abandon de l’obligation d’affichage pour informer les salariés et les organisations syndicales de la tenue d’élections professionnelles au sein de l’entreprise. L’employeur peut désormais procéder à ces informations par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.
Période d’essai
L’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail précise également que l’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié sans respecter le délai de prévenance prévu par le Code du travail, est tenu de verser au salarié, sauf faute grave de ce dernier, une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages correspondant à la durée manquante du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Cette indemnité compensatrice a la nature d’un salaire.
A noter que le délai de prévenance qui dépasserait la fin de la période d’essai n’aura pas pour effet de reporter le terme du contrat de travail qui sera la date de fin de l’essai.
Jurisprudence
L’absence d’initiative du salarié n’exonère pas l’employeur de son obligation de formation (Cass. Soc. 18 juin 2014 n°13-14.916)
Cinq salariés préparateurs de véhicules neufs et d’occasion, comptant entre 2 et 12 ans d’ancienneté, ont saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour défaut de formation professionnelle durant toute leur période d’emploi, compte tenu de l’obligation de l’employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
La Cour d’appel, statuant sur renvoi après cassation, a rejeté leurs demandes, au motif que les salariés n’avaient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.
Saisie de l’affaire, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L.6321-1 du Code du travail et affirme que « l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur ».
En conclusion, le manquement de l’employeur à son obligation de formation est caractérisé dès lors qu’il apparaît que le salarié n’a pas bénéficié de formation, peu important que le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail.
La société mère peut voir sa responsabilité délictuelle engagée, sans que sa qualité de co- employeur avec sa filiale soit démontrée (Cass. Soc. 8 juillet 2014 n°13-15.573, n°13-15.845)
En l’espèce, une entreprise avait été rachetée par un fonds d’investissement via une filiale créée à cette occasion, avec le concours d’une société de conseil.
Deux ans après, l’entreprise faisait l’objet d’une liquidation judiciaire et l’ensemble de son personnel était licencié.
La validité des licenciements n’a pas été remise en cause, compte tenu de la situation financière de l’employeur.
Le co-emploi ayant été également écarté, les salariés licenciés ont alors recherché la responsabilité délictuelle de ces sociétés, estimant que des fautes dans la gestion de leur entreprise avaient été commises tant par la filiale que par la société de conseil.
Ils considéraient en effet qu’ils n’avaient pas pu bénéficier de mesures de reclassement favorables compte tenu du fait que l’employeur avait été privé de ses moyens de financement par la faute et la légèreté blâmable de ces sociétés.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel de Pau qui leur avait donné gain de cause, et déclare que ces sociétés avaient concouru à « la déconfiture de l’employeur » et à la disparition des emplois en prenant des décisions n’étant d’aucune utilité pour l’entreprise, mais seulement profitable pour son actionnaire unique.
Alors que des récentes décisions ont mis un frein aux condamnations de sociétés sur le fondement du co- emploi, cette jurisprudence ouvre la voie à de nouvelles actions sur le fondement de la responsabilité délictuelle bien connue.
Alignement de l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise sur celle des activités sociales et culturelles (Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-17.470)
Pour rappel, la Cour de cassation avait énoncé que,
« sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel », tel que défini par le plan comptable général » (Cass. Soc., 30 mars 2011, n°09-71.438).
Par un arrêt en date du 20 mai 2014, la Cour de cassation avait précisé que la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641, à l’exception des sommes qui correspondent à :
-larémnérationdsdiriantssocaux,
-sse
-cellsqui,hormsesindemnitségalset convntionllesdelicecement,dereraiteetde préavs,sontdusà la ruptre du contrat e
Sans surprise, la Cour de cassation retient les mêmes règles d’assiette à l’égard de la subvention de fonctionnement du Comité d’entreprise.
Vie de l’équipe
Nous avons le plaisir de vous faire part de la promotion d’Aurélie Fournier, précédemment Of- Counsel au sein de l’équipe, en qualité d’Associée de Dentons.
Nous nous réjouissons également d’accueillir en qualité de collaboratrice, dès l’obtention de son CAPA en décembre, Anne-Charlotte Serre, qui a effectué son stage final d’EFB au sein de notre équipe.
Nous souhaitons enfin la bienvenue à Jitka Horakova, collaboratrice en droit du travail de notre bureau de Prague, que nous accueillons au sein de l’équipe pendant deux mois.
