Le 14 juin 2013, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l'affaire Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, portant sur la question controversée entourant les tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool au travail. La Cour suprême infirme la décision de la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick et juge que les tests aléatoires sur les lieux de travail ne sont pas justifiés, même dans un environnement de travail intrinsèquement dangereux.

En première instance, le syndicat a déposé un grief contestant la politique de dépistage aléatoire obligatoire appliquée unilatéralement aux salariés occupant des postes critiques pour la sécurité.

En vertu de cette politique, 10 % des salariés occupant des postes critiques devaient être choisis au hasard pour des tests improvisés sur une période s'échelonnant sur un an. Un test positif conduit à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. Le conseil d'arbitrage a accueilli le grief et a conclu que la politique n'était pas justifiée en raison de l'absence de preuve d'un problème existant de consommation d'alcool en milieu de travail.

Lors du contrôle judiciaire, la décision du conseil a été annulée par la Cour d'appel du Nouveau-Brunswick qui a conclu que les intérêts de l'employeur et des salariés sont raisonnablement équilibrés lorsque les tests d'alcoolémie aléatoires sont introduits dans un milieu de travail qui est intrinsèquement dangereux.

L'affaire a été entendue par la Cour suprême du Canada le 7 décembre 2012. La question de droit au cœur de cette affaire était l'interprétation de la clause sur les droits de gérance de la convention collective et, plus précisément, à savoir si l'employeur était en droit d'imposer unilatéralement une politique de contrôle d'alcoolémie aléatoire, compte tenu des risques de sécurité sur les lieux du travail.

À cet égard, plusieurs décisions arbitrales ont déjà été rendues sur le fait que l'employeur peut imposer une règle avec des conséquences disciplinaires lorsque la nécessité de la règle l'emporte sur les effets préjudiciables sur les droits de la vie privée des salariés. Cette approche a donné lieu à une jurisprudence arbitrale cohérente dans laquelle il a été constaté que lorsqu’un travail est considéré comme dangereux de par sa nature, les employeurs sont justifiés de tester leurs salariés dans les cas suivants: s'il y a un motif raisonnable de croire que le salarié était sous l’influence de drogues ou d’alcool alors qu’il était en fonction, si le salarié a été impliqué dans un accident ou un incident sur les lieux de travail ou si le salarié est de retour au travail après une cure de désintoxication.

Cela étant dit, une politique de tests aléatoires obligatoires imposée unilatéralement, même dans des postes critiques sur le plan de la sécurité, a été massivement rejetée par les arbitres, ces derniers indiquant que ces politiques sont un affront injustifié à la dignité et à la vie privée des salariés. La dangerosité d'un milieu de travail, bien que pertinente, n'a jamais été considérée comme représentant une justification automatique pour l’adoption d’une telle politique.

En l'espèce, dans cette affaire l'employeur n'a pas démontré la pertinence de faire passer des tests aléatoires universels dans les circonstances spécifiques des activités visées. Sur ce point, la Cour suprême a déclaré: «Pourtant, je n’ai trouvé aucune affaire, ni avant Nanticoke, ni depuis, dans laquelle un arbitre aurait conclu au droit d’un employeur d’imposer unilatéralement des tests aléatoires de dépistage d’alcool ou de drogue, même dans un lieu de travail très dangereux, sans indices démontrant un problème à cet égard». Dans ce contexte, la Cour suprême décide que l'employeur a outrepassé ses droits en vertu de la convention collective en imposant des contrôles aléatoires d'alcoolémie en l'absence de preuve d'un problème véritable de consommation d'alcool au travail.

À la lumière de cette décision, les employeurs, même dans les milieux non syndiqués, doivent être conscients de leur obligation et démontrer le bien-fondé de chaque test imposé et des politiques qu’ils considèrent adopter en ce qui a trait au tests de dépistage. Les employeurs devront aussi tenir compte du fardeau qu'ils ont à démontrer que le test est nécessaire et raisonnable dans les circonstances spécifiques de leurs activités. Comme l’indique la Cour suprême «…même dans un milieu non syndiqué, l’employeur est tenu de justifier l’atteinte à la vie privée qui découle de l’imposition de tests aléatoires en précisant les risques qui surviennent dans le lieu de travail donné.., Les employeurs sont encouragés à revoir leurs pratiques actuelles et leurs politiques en matière de drogue et d'alcool afin de s'assurer que des mesures adéquates sont mises en œuvre et que les tests aléatoires imposés, le cas échéant, respectent les paramètres de la présente décision.