Spätestens seit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) diskutieren Arbeitsrechtler über die Frage, ob Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen nur dann wirksam sind, wenn sie darauf hinweisen, dass Ansprüche nach dem MiLoG nicht erfasst sind. Eine Entscheidung des BAG neigt dieser Auffassung zu. Nun hat sich das LAG Nürnberg mit dieser Frage befassen müssen – und kam zu einem diametral entgegengesetzten Ergebnis.

Ausschlussklauseln regeln, dass Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden (sog. einstufige Ausschlussklausel). Darüber hinaus wird oftmals geregelt, dass der Anspruch nach einer vergeblichen Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei innerhalb einer weiteren Frist bei Gericht geltend gemacht werden muss (sog. zweistufige Ausschlussklausel). Wenn nur eine Frist versäumt wird, dann verfällt der gesamte Anspruch – gerade deswegen besitzen Ausschlussklauseln eine erhebliche praktische Relevanz.

Das BAG entschied mit Urteil vom 24. August 2016 (Az. 5 AZR 703/15), dass eine vorformulierte Ausschlussklausel, die ein gesetzlich vorgeschriebenes Mindestentgelt nicht ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, insgesamt unwirksam sei. Weder könne die Klausel für andere Ansprüche aufrechterhalten werden noch könne sie auf im Niedriglohnbereich beschäftigte Arbeitnehmer beschränkt werden. Hintergrund sei, dass für den durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht erkennbar sei, dass gesetzlich vorgeschriebene Mindestentgelte hiervon ausgenommen seien. Eine derart unklare Ausschlussklausel verstoße gegen das Transparenzgebot (vgl. hierzu auch die Urteilsbesprechung von Herrn Rechtsanwalt Langemann).

In dem Fall, den das LAG Nürnberg zu entscheiden hatte, ging es unter anderem um Ansprüche auf Überstunden- und Urlaubsabgeltung. Der Arbeitnehmer verdiente weit mehr als den gesetzlichen Mindestlohn von EUR 8,84 brutto pro Stunde. Sein Arbeitsvertrag beinhaltete eine zweistufige Ausschlussklausel, die sich auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezog. Sie unterschied insbesondere nicht zwischen dem Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 MiLoG und sonstigen Ansprüchen. Der Arbeitnehmer machte seine Ansprüche zwar rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Nach dessen Ablehnung erhobe er jedoch zu spät eine entsprechende Klage bei Gericht.

Das LAG wies die Klage mit Urteil vom 9. Mai 2017 (Az. 7 Sa 560/16) ab. Die geltend gemachten Ansprüche seien jedenfalls nach der Ausschlussklausel verfallen. Der Arbeitnehmer habe es versäumt, rechtzeitig bei Gericht eine entsprechende Klage einzureichen.

Das LAG betonte, dass die Ausschlussklausel nicht insgesamt unwirksam sei. Zwar seien Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken gemäß § 3 S. 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Im Gegensatz zur Auffassung des BAG entschied das LAG jedoch, dass die Unwirksamkeit nur so weit reiche, wie dadurch der gesetzliche Mindestlohn, nicht aber die sonstigen Ansprüche berührt werden. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht widergibt, sei insbesondere nicht intransparent. Das gesetzliche Verbot sei dem “durchschnittlichen” Arbeitnehmer zugänglich und die Klausel sei deshalb hinreichend klar und verständlich. Gesetzliche Verbote müssen nicht einzeln aufgeführt werden, da sie für jedermann gelten und ohne Weiteres zugänglich seien.

Da die geltend gemachten Ansprüche nicht den gesetzlichen Mindestlohn berührten und die Klausel im Übrigen als wirksam angesehen wurde, wies das LAG die Klage ab.

Gegen das Urteil des LAG wurde zwischenzeitig Revision eingelegt, so dass das Verfahren nunmehr unter dem Aktenzeichen 9 AZR 262/17 beim BAG anhängig ist – natürlich werden wir über den Ausgang des Verfahrens an dieser Stelle berichten.

Empfehlung: Bis dahin empfehlen wir weiterhin die Überarbeitung der Ausschlussklausel anlässlich des Neuabschlusses von Arbeitsverträgen. Die Ausschlussklausel sollte vorerst zwischen den Ansprüchen auf gesetzliche Mindestentgelte und sonstigen Ansprüchen differenzieren.