Que el mundo laboral es resistente al cambio no es ninguna novedad. Las prácticas laborales y sindicales son reacias a adaptarse a los cambios, y los planteamientos conservadores suelen inspirar las formulaciones doctrinales, las construcciones judiciales y las respuestas legislativas en relación con los desafíos que surgen como consecuencia de las nuevas realidades sociales, económicas y empresariales.

Curiosamente la pulsión conservadora, la resistencia a abandonar confortables esquemas interpretativos y normativos del pasado, es tanto mayor cuanto más sedicentemente progresistas son los postulados de los que se parte. Y ello lleva, en muchas ocasiones, a mantener o a recuperar normativas claramente desfasadas respecto de la situación que pretenden disciplinar. El Estatuto de los Trabajadores de 1980, que, a pesar de haber sido profusamente parcheado, hunde aún sus raíces en la legislación de los años cuarenta (la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, claramente inspirada por otra parte en la Ley republicana de 1931), es buena prueba de ello. Pero probablemente donde se manifiesta más claramente esa situación es en lo relativo a la regulación del derecho de huelga.

Uno de los grandes misterios de nuestra vida política y jurídica es el que encierra la negativa a afrontar la regulación del ejercicio del derecho de huelga que, en términos inequívocos, exige la Constitución en su artículo 28.2. Inicialmente, esa abulia normativa pudo entenderse por la seducción que en nuestro pensamiento jurídico-laboral progresista ejerció el modelo de relaciones laborales italiano de los años sesenta y setenta del siglo pasado, basado en la exacerbación del conflicto y que hizo emblema de la afirmación de que “la mejor ley de huelga es la que no existe”. Instalados en esa falacia, los defensores de la no regulación han ignorado el cambio drástico de la normativa italiana, la evolución de su sistema de relaciones laborales y, sobre todo, la realidad. Y digo la realidad porque no dejaba de ser surrealista que se defendiese la abstención legislativa en la regulación de la huelga cuando en España existía una detallada normativa al respecto, la contenida en el Decreto-ley de relaciones de trabajo de 1977, si bien matizado por el Tribunal Constitucional en la sentencia de 1981 en la que estudió, y avaló en su mayor parte, su constitucionalidad.

En esa situación, la inseguridad jurídica ha venido siendo muy elevada y, sobre todo, se ha puesto cada vez más de manifiesto la inadecuación de la normativa actual a los cambios producidos en la sociedad y en las relaciones laborales. En mi opinión, dos son los cambios fundamentales que han tenido lugar en relación con los conflictos laborales. El primero de ellos es el de la concentración de la conflictividad en las empresas prestadoras de servicios públicos. En el sector privado de la economía la caída de la conflictividad es evidente y la mayor parte de los conflictos suelen ser defensivos, asociados a procesos de reestructuración empresarial o de destrucción de empleo. Por el contrario, los conflictos crecen (basta ver qué ha pasado en la operación salida de la reciente Semana Santa) en todos aquellos supuestos en que, entrando en juego la prestación de servicios públicos, los más afectados por la huelga son sus usuarios. Esto obligaría a apartarse del esquema tradicional de la huelga como enfrentamiento de los trabajadores y de la empresa (de las partes del contrato de trabajo) y a buscar soluciones normativas que se alejen de la falsa idea de que lo que existe es un conflicto de intereses entre empresas y trabajadores y ponderen la protección de todos los intereses en conflicto, la mayor parte de los cuales son ajenos al que provoca la huelga.

Y el segundo cambio fundamental es el que deriva de la nueva y compleja realidad empresarial, que hace que en muchos casos el ámbito de afectación de la huelga vaya más allá de las relaciones bilaterales entre empresa y trabajadores y alcance a terceras empresas, ajenas al conflicto pero que mantienen relaciones contractuales con la afectada por el mismo. Piénsese sobre todo en huelgas que afecten a una empresa contratista de otra, sobre la que repercutiría la paralización de las actividades laborales de la primera, siendo sin embargo ajena al conflicto subyacente.

A estos nuevos problemas, que requieren nuevas soluciones normativas, que erradiquen el viejo concepto de que en la huelga lo que hay es un enfrentamiento de posturas (de intereses) entre la empresa y sus trabajadores y que den cumplida respuesta a la necesaria tutela de otros derechos e intereses afectados por un conflicto ajeno, se han dado hasta ahora soluciones parciales e insatisfactorias. Aunque la doctrina judicial es cada vez más matizada, se hace necesaria, por tanto, una nueva regulación de conjunto del ejercicio del derecho de huelga, que fije las condiciones y los límites de dicho ejercicio y que tenga en cuenta la presencia de terceros sujetos, bien se trate de otras empresas como consecuencia de una nueva realidad productiva cada vez más compleja, bien se trate del público en general, de los ciudadanos a los que va dirigida la prestación de servicios públicos que pueden verse alterados por la huelga. Es en la sede parlamentaria donde debe desarrollarse el debate al respecto y donde se deben predisponer las soluciones normativas que enmarquen el ejercicio del derecho de huelga, que es un derecho fundamental pero no ilimitado, en el complejo entramado de intereses y derechos en conflicto.

La tarea no es fácil, y no estará exenta de tensiones. Los sindicatos, y quienes les apoyan, se resistirán a perder el poder negociador que implica la posibilidad de hacer rehenes a los ciudadanos de un conflicto que les es ajeno, o a potenciar los efectos de la huelga mediante la afectación de la actividad productiva de terceras empresas también ajenas al conflicto. Y, sin embargo, convendría afrontar el tema sin caer en trampas dialécticas y sin olvidar algunos principios que deberían ser fundamentales. El primero, que la huelga es un medio de lucha sindical y laboral cuya disponibilidad hay que garantizar, pero no su éxito. La protección del derecho de huelga no puede llegar, como en algunas decisiones judiciales ha sucedido, a exigir la garantía de su éxito. La huelga es una medida de conflicto frente a la que las empresas afectadas tienen derecho a defenderse, si no acudiendo a medidas que anulen el efecto de la huelga (la prohibición de esquirolaje externo conserva todo su sentido) sí tratando de paliar o reducir sus consecuencias. El segundo, que la esencia de la huelga, lo que la garantía del ordenamiento debe asegurar, es la posibilidad de causar un perjuicio a la empresa a la que los huelguistas prestan sus servicios, pero no a terceros sujetos. El ejercicio del derecho de huelga implica que la prestación laboral de los huelguistas no se lleve a cabo y que su empresa sufra un perjuicio económico por ello, pero no ampara un pretendido derecho a que el servicio afectado por la huelga no se preste. Dicho servicio puede ser mantenido por otros medios, porque los ciudadanos no son los destinatarios de la huelga y no tienen por qué sufrir las consecuencias de la misma.

Por último, en los supuestos de pluralidad sindical, sobre todo en el terreno de los servicios públicos, la convocatoria de huelga debería ser unitaria o mayoritaria y debería exigirse la votación de los trabajadores previa a dicha convocatoria. No tiene sentido que sindicatos minoritarios convoquen a la huelga y por el juego de la fijación de servicios mínimos, a dicha huelga se le garantice una repercusión muy superior a la que debería tener. Parece que nunca hay prisa para ello, pero la paciencia ciudadana ante la sistemática mortificación de sus derechos en fechas particularmente sensibles puede tener sus límites y propiciar medidas drásticas que vayan más allá de lo deseable en la ponderación de los distintos intereses en juego.