Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que el pacto de no competencia postcontractual no puede durar más que el contrato del trabajador.

La imposibilidad del trabajador de competir con su empleador durante la vigencia de la relación laboral viene impuesta por ley. Sin embargo, también es posible limitar la competencia una vez extinguido el contrato de trabajo, lo cual exige formalizar un pacto expreso por escrito que debe cumplir determinados requisitos. Debe prestarse especial atención al contenido y redacción de estos acuerdos de no competencia postcontractual al objeto de evitar que los mismos puedan ser declarados nulos, perdiendo su efectividad.

Son varios los elementos que deben ponderarse para que resulten válidos este tipo de pactos, muchos de los cuales incluyen cláusulas que han de ser analizadas atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto, como nos recuerdan los pronunciamientos de nuestros tribunales en esta materia.

Así, el empresario ha de probar un efectivo interés industrial o comercial en la no competencia del trabajador, a quien debe satisfacer una compensación económica adecuada, entendiéndose por tal la compensación suficiente y proporcional a la inactividad a la que forzosamente se ve abocado el trabajador que deja o pierde un trabajo, mientras busca otro no concurrente. A estos efectos, nuestros tribunales tienen en cuenta no sólo el importe total abonado al trabajador en contraprestación por la no competencia, sino también otros factores como el periodo de duración del pacto, el ámbito geográfico de aplicación del mismo, la indemnización a abonar por el trabajador en caso de incumplimiento, etc.

Asimismo, la doctrina judicial ha dejado claro que la exigibilidad del cumplimiento de esta obligación postcontractual no puede depender de la voluntad de la empresa, ya que el cumplimiento de las obligaciones no puede quedar al arbitrio de la voluntad de una sola de las partes.

Igualmente han generado dudas las indemnizaciones pactadas para el supuesto de incumplimiento del pacto por parte del trabajador (cláusulas penales), siendo pacífico que pueden ser moduladas por los tribunales si resultan desproporcionadas. Debe señalarse asimismo que la acción para reclamar ante un incumplimiento prescribe al año desde que se produce el mismo y el empresario tiene conocimiento de ello.

En cuanto a la duración del pacto, ésta dependerá de si el trabajador es considerado técnico, en cuyo caso no podrá superar los dos años de duración, siendo el límite de seis meses para los demás trabajadores no encuadrables en el concepto de técnicos.

No obstante, recientemente la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 4 de octubre de 2018 ha puesto de manifiesto un nuevo elemento a tener en cuenta con respecto a la duración del pacto. En el caso analizado, el tribunal establece que no puede declararse ajustado a derecho un pacto contractual cuando la duración de la obligación de no concurrir es superior a la duración del contrato. En el supuesto concreto, el pacto de no competencia era de dos años si bien la prestación de servicios fue de seis meses prorrogados por otros seis, por lo que concluye que la obligación del trabajador de indemnizar por el incumplimiento cometido solo puede ser aplicada a dos meses, considerando que el empleado había empezado a competir diez meses después de la extinción de su contrato y que el periodo de no concurrencia, a tenor de la duración de su contrato, nunca debería haber superado la duración de 12 meses del propio contrato, restando por ello únicamente esos dos meses de período de no competencia.

Esta interpretación obliga a acomodar la duración del pacto de no competencia a la del contrato que la sustenta, y quizás a contemplar que la duración del pacto de no concurrencia se adecuará de manera automática a la duración de la relación laboral si, por cualquier causa, el contrato se extingue antes de la vigencia prevista para el pacto.