Was ist passiert?

Das seit dem 01. Januar 1900 existierende Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enthält für fast alle im täglichen Leben relevanten Vertragstypen eine Definition, angefangen vom Kaufvertrag über den Mietvertrag bis hin zum Dienst- oder Werkvertrag. Obgleich es in Deutschland regelmäßig über 40 Millionen Erwerbstätige gibt, war bislang jedoch nicht geregelt, wer Arbeitnehmer im zivilrechtlichen Sinne bzw. was ein Arbeitsvertrag ist. Das ändert sich nun. Denn ab dem 01. April 2017 wird das BGB in § 611a folgende Regelung enthalten:

§ 611a Arbeitsvertrag

  • (1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
  • (2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“

Und was bedeutet das für den Fremdpersonaleinsatz?

Vorweg: Neuen Handlungsbedarf auf Unternehmensseite wird § 611a BGB nicht begründen.

Denn der neue § 611a BGB regelt bloß das, was gemäß der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes derzeit ohnehin schon gilt. Vielmehr ist der Gesetzeswortlaut eine Art „best of“ der über die Jahre richterlich entwickelten Arbeitnehmer-/Arbeitsvertrags-Definition. Dementsprechend heißt es auch in der Gesetzesbegründung, dass durch § 611a BGB für die Wirtschaft keine neuen Pflichten begründet werden, da die Rechtslage unverändert bleibt und das Gesetz nur der Beseitigung von Rechtsunsicherheit sowie der Vermeidung von missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz dient.

Die beabsichtigte Rechtssicherheit wird tatsächlich hergestellt, zumindest verbessert. Dies nicht nur, weil ein Gesetz – im wahrsten Sinne des Wortes – „sicherer“ als Rechtsprechung ist, sondern vor allem weil die zu dem neuen § 611a BGB zugehörige Gesetzesbegründung aufschlussreiche Informationen zu Sachverhaltskonstellationen gibt, die in der Vergangenheit bei Unternehmen zu Ängsten sowie auch zu Kurzschlusshandlungen geführt haben, z.B. der Kündigung eines Auftragsverhältnisses aus Sorge vor einer Scheinselbstständigkeit. Dies nämlich dann, wenn sich das Unternehmen mal wieder die sensible Frage stellen musste, ob der im eigenen Betrieb tätige „externe Freie“ tatsächlich freier Mitarbeiter oder nicht doch ein (scheinselbstständiger) Arbeitnehmer ist.

An dieser Stelle kann die zu dem neuen § 611a BGB gehörige Gesetzesbegründung Unternehmen künftig vor Maßnahmen schützen, die tatsächlich nicht erforderlich sind. Denn sie stellt ausdrücklich klar, dass komplexe und kreative Projektgeschäfte auch zukünftig als Werk- oder Dienstvertrag ausgestaltet werden können. Vielmehr nennt der Gesetzgeber sogar Beispiele für einen denkbaren „sachgerechten Einsatz von Werk- und Dienstverträgen“, nämlich die Unternehmensberatung und den IT-Bereich. Zwar bleibt es auch in Bezug auf die Mitarbeiter eben dieser Branchen dabei, dass stets im Rahmen einer „wertenden Gesamtbetrachtung“ zu prüfen ist, ob der „freie Mitarbeiter“ tatsächlich selbstständig oder nicht doch Arbeitnehmer ist. Jedoch ergibt sich aus der Gesetzesbegründung, dass allein die Tatsache, dass der beratende Mitarbeiter vor Ort in dem Betrieb des beratenen Unternehmens tätig ist, grundsätzlich keine Arbeitnehmereigenschaft begründet. Damit ist nun zumindest ein wesentlicher Unsicherheitsfaktor durch den Gesetzgeber beseitigt.

Fazit

Der neue § 611a BGB führt (auch) im Zusammenhang mit Fremdpersonaleinsatz zu keiner Änderung der aktuellen Rechtslage. Er wird künftig lediglich die gesetzliche Grundlage für die Beantwortung der Frage danach sein, welchen zivilrechtlichen Status ein Mitarbeiter hat; konkret: Arbeitnehmer ja oder nein? Die Antwort darauf kann wiederum Bedeutung für weitere wichtige Fremdpersonal-Themen wie Scheinselbstständigkeit, verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, Contracting etc. haben. Das ist aber auch jetzt schon der Fall und hat nichts mit der Einführung des § 611a BGB zu tun. Ebenso wenig wird sich die rechtliche Bewertung vorgenannter Fremdpersonal-Themen durch § 611a BGB ändern.

Allerdings: In den Fällen, in denen bisher schon Handlungsbedarf bestanden hat (z.B. um den Verdacht einer Scheinselbstständigkeit auszuräumen), wird er auch weiterhin bestehen. Die Einführung des § 611a BGB ist daher ein sehr guter Anlass, um zu überprüfen, ob im jeweiligen Einzelfall etwas zu veranlassen ist, was bislang schlicht nicht erkannt wurde.