为劳动者缴纳社会保险费是《社会保险法》、《劳动合同法》明文规定的用人单位应当承担的法定义务。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定,用人单位未履行该法定义务导致的后果之一是劳动者以此为由离职的可要求用人单位支付经济补偿金。用人单位多会依法为劳动者建立社保账户,但实务中未依法足额缴纳社保的情形屡见不鲜。对于未足额缴纳社保是否属于前述规定中用人单位应当支付经济补偿金的情形,法律并未明文规定,殊不知,实务中各地对此规定不一,用人单位仍可能面临被员工要求支付经济补偿金的风险。

类型一:已建立社保账户、险种齐全而未足额缴纳,不支持经济补偿金

持有此种观点的典型是北京地区。北京市高级人民法院于2009年8月17日发布的《北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》第31条的规定明确肯定了此观点,2017年4月24日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第24条第二款的规定再次明确:“用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全,但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的,劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现,在此情形下,劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的,一般不予支持。”

类型二:劳动者提前一个月通知补缴而未补缴的,支持经济补偿金

支持这种观点以深圳地区最为典型。事实上2008年6月23日发布的《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第24条观点与北京相同。但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定:”……用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者应当依法要求用人单位缴纳;用人单位未在一个月内按规定缴纳的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当依法支付经济补偿。”该规定包含了用人单位未足额缴纳社保的情形,但以劳动者提前一个月通知用人单位补缴社保为前提。

例如,在张某与A公司劳动纠纷案中[1] ,张某因A公司未按实际工资为基数足额缴纳社保,于2015年6月14日向A公司邮寄送达了《补交社会保险通知书》并要求A公司在一个月内依法补缴社保;在A公司未在一个月内补缴的情况下,张某以A公司未为其补缴社保为由于2015年7月15日书面通知A公司解除劳动合同,并主张支付经济补偿金。一审、二审法院及广东省高院均支持了张某的主张。

类型三:是否支持经济补偿金要根据诚信原则视具体情况而定

实务中持有此种观点的以上海地区最为典型。上海市高级人民法院于2009年3月3日发布的《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第9条规定:“……因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。” 实际上该意见是赋予了裁判机关一定的自由裁量权。

例如在B公司与张某劳动纠纷案中[2],法院认为,B公司为张某缴纳社保的基数明显低于应缴纳社保基数,B公司解释系该公司和张某就实际的社保缴纳基数已达成默契,且系该公司对社保缴纳基数理解错误所致,而非出于恶意,但该公司均未提供相应证据予以证明,因此支持了张某关于经济补偿金的主张。

而在另一案中[3],郁某与C公司签订的劳动合同明确约定按照公司所在地的最低基数缴纳社会保险金,法院认为,郁某理应知晓并且认可C公司按照最低基数为其缴纳社保的事实,现郁某再据此解除劳动合同并要求C公司承担不利后果,有悖诚信,不予支持。

总之,各地对未足额缴纳社保的法律后果规定不一,用人单位在劳动用工中应当根据各地实务具体情况评估法律风险,为劳动者依法足额缴纳社保方是防范法律风险的最佳途径。