L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300 del 20 maggio 1970), come modificato dalla L. n. 92 del 28 giugno 2012, non prevede espressamente le conseguenze sanzionatorie nei confronti dei datori di lavoro, in tutti i casi in cui trascorra un certo tempo tra la conoscenza del fatto commesso dal lavoratore e l’invio allo stesso della lettera di contestazione disciplinare, ovvero tutte le volte in cui il contratto collettivo applicato preveda un termine entro il quale la sanzione deve essere decisa, oppure comunicata (cosiddetto licenziamento illegittimo per tardività della lettera di addebito).

La “tardività” è sempre stata generalmente qualificata come manifestazione di volontà del datore di lavoro di rinunciare ad irrogare la sanzione disciplinare, oppure come acquiescenza o tolleranza, le quali escluderebbero la sussistenza della “giusta causa” di licenziamento (intesa come fatto che “non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” ex art. 2119 cod. civ.).

Pertanto, la disposizione in esame è stata oggetto di interpretazioni contrastanti da parte della giurisprudenza di merito e di legittimità, che si è divisa tra orientamenti favorevoli al riconoscimento della reintegrazione del dipendente in azienda, con conseguente condanna risarcitoria a carico del datore di lavoro (tutela reintegratoria), e orientamenti invece favorevoli al riconoscimento della sola condanna risarcitoria (tutela indennitaria).

Da un lato, le sentenze che avevano applicato a tale fattispecie la sola tutela indennitaria, distinguevano le ipotesi di vizio procedimentale (applicando così il comma 6 dell’art. 18 St. Lav.), da quelle di ingiustificatezza, in cui cioè non ricorressero gli estremi di giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro (applicando il diverso comma 5 dell’art. 18 St. Lav.).

Nelle prime ipotesi, dunque, dichiarando il licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione o della procedura, il giudice avrebbe riconosciuto al lavoratore il diritto a percepire un'indennità risarcitoria tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, risolvendo in ogni caso il rapporto di lavoro.

Nelle altre ipotesi, invece, con l’accertamento della insussistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, addotti dall’imprenditore, il giudice avrebbe condannato il datore al pagamento di un'indennità risarcitoria tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, anche in questo caso risolvendo il rapporto di lavoro.

Dall’altro lato, un secondo filone giurisprudenziale riteneva applicabile alla contestazione disciplinare tardiva la più incisiva sanzione della reintegrazione, con la conseguente condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, così come previsto dal comma 4 dell’art. 18 St. lav.

La questione è stata dunque rimessa alle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, che hanno aderito al primo orientamento, escludendo che la tardività della contestazione dell’addebito possa comportare la reintegrazione del lavoratore.

La pronuncia chiarisce che la tardività della contestazione disciplinare non sarebbe riconducibile ad alcun caso di nullità previsto dalla legge (cui conseguirebbe, appunto, la reintegrazione del dipendente), affermando che dovrebbe ritenersi “espressione della volontà del legislatore di attribuire alla c.d. tutela indennitaria forte [cioè il risarcimento al lavoratore tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 mensilità] una valenza di carattere generale”. Secondo questa impostazione, dunque, la tutela reintegratoria si applicherebbe esclusivamente nel caso di licenziamento ritenuto “gravemente infondato in considerazione dell’accertata inesistenza del fatto” e non anche in tutte le “altre ipotesi” in cui non sussisterebbe la giusta causa o il giustificato motivo, ivi compresa quella in cui il fatto non sia stato preceduto da tempestiva contestazione.

Con riferimento alla sanzione indennitaria debole [cioè il risarcimento al lavoratore tra un minimo di 6 mensilità e un massimo di 12 mensilità], la sentenza in commento ne circoscrive l’applicazione ai casi in cui il datore di lavoro non rispetti eventuali termini per la contestazione previsti dal contratto collettivo.

Infine, la Suprema Corte precisa che il principio della tempestività in esame è violato solo in caso di “ritardo notevole e non giustificato” della contestazione di addebito, a seconda del caso specifico (ad es. nell’ipotesi in cui vi sia la necessità di effettuare indagini complesse, oppure in cui la struttura organizzativa dell’impresa sia tale da ritardare l’acquisizione della notizia da parte degli organi preposti ad irrogare le relative sanzioni).