Una sentencia del Tribunal Supremo reabre el debate sobre los despidos de empleados que han rechazado cambiar su contrato de tiempo completo a tiempo parcial ante una disminución de la carga de trabajo en la empresa.

El contrato de trabajo a tiempo completo está vinculado a la ejecución de las tareas propias de la categoría contratada, dentro de la jornada que marque el convenio. Y puede serlo a tiempo completo, o a tiempo parcial, en función de que el contrato lo sea para la totalidad de horas de trabajo permitidas en convenio, o en un porcentaje inferior. Pero puede suceder que la carga de trabajo no sea fija o estable, sino que fluctúe por las circunstancias del mercado. En ese contexto, que no es tan raro, es necesario minorar las horas contratadas, para adaptar el contrato a la nueva realidad. Pero, ¿qué puede hacer el empresario cuando un trabajador no acepta la conversión?

Es cierto que el empresario no puede, unilateralmente, cambiar el contrato a tiempo completo por uno a tiempo parcial. Y eso aunque efectivamente su negocio se esté viendo minorado. De hecho, la normativa laboral establece un blindaje que protege al trabajador que se oponga a ello de cualquier represalia. Esto es así desde que el 13 de noviembre de 1998 se alcanzó un acuerdo con las organizaciones sindicales más representativas, por el que se fijó el nuevo régimen aplicable a los contratos a tiempo parcial. En ese acuerdo se diseñó, por vez primera, el derecho de los trabajadores a no ser despedidos por negarse a convertir un trabajo a tiempo completo por uno a tiempo parcial.

Pero cuando ese blindaje llegó a la tramitación parlamentaria, con el redactado del Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre , sufrió algunos cambios. Uno de ellos fue que, aunque el trabajador no podría ser despedido, ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar la reducción de jornada mediante la conversión a tiempo parcial, sí se podrían adoptar por el empresario las medidas extintivas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción.

La norma fue posteriormente convalidada y, desde entonces, en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores conviven dos figuras claramente contradictorias. De un lado, el fuerte blindaje del trabajador que le permite rechazar la conversión quedando indemne de cualquier consecuencia negativa. De otro, y a renglón seguido, el mecanismo del empresario para poder desvincular al trabajador que se niega a aceptar la conversión. La coexistencia de ambas figuras es muy meritoria, pero ha dado pie a todo tipo de controversias, existiendo pronunciamientos vacilantes que en ocasiones fallaban a favor de los trabajadores, y otros a favor de las empresas, en casos de conflicto.

Una sentencia dictada por el Tribunal Supremo el pasado 30 de mayo de 2018 ha reabierto este debate, tras declarar válido el despido de un trabajador que no aceptó pasar a tiempo parcial, cuando se le requirió por el empresario.

Las circunstancias en que sucede el conflicto son relevantes, porque se dan muy habitualmente cuando se reduce la carga de trabajo de un determinado servicio. En este caso concreto, se trataba de un empleado que prestaba servicios de resolución de consultas en un colegio profesional. Debido a la crisis, el volumen de las consultas resueltas por el trabajador fue reduciéndose hasta en un 70%. Llegado el momento, la empresa ofreció al trabajador la conversión de su contrato en uno a tiempo parcial ya que la carga de trabajo existente podía afrontarse por un empleado al 30% de jornada.

Analizada la nueva oferta laboral, que conllevaba una evidente y proporcional reducción de salario y cotizaciones, el trabajador rehusó y decidió mantenerse en su condición de empleado a tiempo completo. La reacción de la empresa no se hizo esperar, y consistió en la extinción del contrato de trabajo, junto con la inmediata contratación de un nuevo empleado a tiempo parcial. El Alto Tribunal, al examinar el caso, ha entendido que la solución extintiva existente en el precepto 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, según la cual el empresario podrá adoptar medidas de reestructuración laboral basadas en causas objetivas, es perfectamente válida. De hecho, el Tribunal expresa que quien acude a esta solución extintiva en este contexto actúa conforme a derecho y que los trabajadores no están blindados con su negativa a la conversión. Más bien al contrario, quedan expuestos a una decisión que resuelva su contrato por causas objetivas.

Por lo tanto, siempre que existan causas objetivas acreditadas, cuando un trabajador se niegue a aceptar la conversión de su contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, no dando su consentimiento al cambio de contrato, el empresario podrá extinguir su contrato. Y es más, el Tribunal Supremo ha reconocido también el derecho que tiene el empresario a cubrir de inmediato ese puesto de trabajo vacante, mediante la contratación de un nuevo empleado a tiempo parcial.

Así las cosas, la negativa al cambio no petrifica el organigrama empresarial sino que, siempre que existan causas objetivas acreditadas, sería posible la desvinculación del empleado que no acepta la conversión, junto con la nueva contratación de otro que sí lo haga.