In einem aktuellen Urteil entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die von einem Mitarbeiter im Dienst des Veräußerers absolvierten Beschäftigungszeiten im Falle eines Betriebsübergangs in die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer beim Erwerber einzubeziehen sind (Rechtssache C-336/15, Unionen gegen Almega Tjänsteförbunden, ISS Facility Services AB). Dies gilt zumindest dann, wenn ein Kollektivvertrag beim Veräußerer die Berücksichtigung der Beschäftigungszeit für die Berechnung einer Kündigungsfrist vorsieht und beim Erwerber ein gleichlautender Kollektivvertrag existiert. Eine gesetzliche Beschränkung der Bindungszeit des Erwerbers an die Regelungen des Veräußerers ändert daran nichts.

Der Fall

Ein schwedisches Unternehmen (“Erwerber”) erwarb zwei Unternehmen (“Veräußerer 1″ und “Veräußerer 2″). Im Zuge dessen gingen vier Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über. Zur Zeit der Übergänge der Arbeitsverhältnisse galt für Veräußerer 1 und Veräußerer 2 jeweils ein Kollektivvertrag mit der gleichen Gewerkschaft. Der Kollektivvertrag regelte, dass Mitarbeitern, denen betriebsbedingt gekündigt wird, das Recht auf eine um sechs Monate verlängerte Kündigungsfrist zusteht. Voraussetzung war, dass sie das 55. Lebensjahr vollendet haben und eine ununterbrochene Beschäftigungszeit von zehn Jahren vorweisen können. Zum Zeitpunkt der Übergänge der Arbeitsverhältnisse war auch der Erwerber an einen Kollektivvertrag mit dieser Gewerkschaft gebunden. Dieser Kollektivertrag sah ebenfalls eine solche Regelung vor.

Im Jahr 2011 kündigte der Erwerber den vier Mitarbeitern betriebsbedingt. Alle waren zu diesem Zeitpunkt über 55 Jahre alt und konnten insgesamt – Beschäftigungszeit bei den Veräußerern und Erwerber zusammengerechnet – ununterbrochene Beschäftigungszeiten von mehr als zehn Jahren vorweisen. Die allein beim Erwerber zurückgelegten Beschäftigungszeiten waren jedoch erheblich kürzer als zehn Jahre.

Das schwedische Arbeitsgericht hat die Rechtssache dem EuGH zur Vorabentscheidung (Art. 267 AEUV) vorgelegt. Es stellte die Frage, ob der Erwerber nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG (Betriebsübergangsrichtlinie) verpflichtet sei, bei der Berechnung der Kündigungsfristen der Arbeitsverhältnisse die Beschäftigungszeit der Mitarbeiter im Dienste des jeweiligen Veräußerers zu berücksichtigen oder ob alleine auf die Beschäftigungszeiten beim Erwerber abzustellen ist.

Europarechtlicher Ausgangspunkt: Die Betriebsübergangsrichtlinie

Die Betriebsübergansrichtlinie regelt, dass die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergehen (Art. 3 Betriebsübergangsrichtlinie). Die beim Veräußerer erreichte Beschäftigungszeit als solche stellt zwar kein Recht dar, das der Mitarbeiter gegenüber dem Erwerber geltend machen könnte. Dennoch dient die Beschäftigungszeit dazu, bestimmte finanzielle Rechte der Mitarbeiter zu bestimmen (denn eine sechsmonatige Verlängerung der Kündigungsfrist entspricht sechs Monaten Gehalt). Diese Rechte des Mitarbeiters müssen vom Erwerber in gleicher Weise aufrechterhalten werden.

Zwar wird die Möglichkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch einen Betriebsübergang ausgeschlossen – das auf den Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis kann in demselben Umfang geändert werden, wie dies bei dem Veräußerer möglich war (EuGH v. 14. September 2000, C-343/98). Hier ist die Einschränkung zu beachten, dass die Betriebsübergangsrichtlinie eine Mindestbindung von einem Jahr bei kollektivrechtlichen Regelungen vorsieht (Art. 3 Abs. 3 Satz 2 Betriebsübergangsrichtlinie). Der Betriebsübergang darf jedoch nicht den Grund für diese Änderung darstellen.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des EuGH entspricht der Rechtsprechung des BAG. Daher löst die Entscheidung des EuGH keine Notwendigkeit zu einer Rechtsprechungsänderung durch das BAG für das nationale Recht aus.

Im Falle eines Unternehmenserwerbs, der einen Betriebsübergang auslöst, muss im Rahmen der Due Dilligence sehr sorgfältig geprüft werden, welche kollektivrechtlichen Regelungen sowohl beim Veräußerer als auch beim Erwerber gelten. Liegt der Fall wie hier, kann die Anrechnung von Beschäftigungszeiten im Dienste des Veräußerers dazu führen, dass längere Kündigungsfristen (mit damit einhergehenden Gehaltszahlungen) einzuhalten sind. Die Beschäftigungszeiten der Mitarbeiter beim Erwerber sind auch dann bei der Kündigungsfrist anzurechnen, wenn keine kollektivrechtlichen Regelungen bestehen, sondern individualvertragliche Kündigungsfristen wirksam vereinbart wurden oder die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten (EuGH v. 6. April 2017, C-336/15).