Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist unwirksam, wenn nicht zuvor die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wird. Diese Beteiligung muss erfolgen, bevor der Zustimmungsantrag beim Integrationsamt gestellt wird.

ArbG Hagen, Urteil v. 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17

Der Arbeitgeber beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer beabsichtigten Änderungskündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin. Erst zwei Tage nach Stellung des Zustimmungsantrags erfolgte die Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung. Nach Zustimmung des Integrationsamts sprach der Arbeitgeber dann die ordentliche Änderungskündigung aus. Die Arbeitnehmerin nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob fristgerecht Klage.

Das Arbeitsgericht gab der Änderungsschutzklage statt. Auf Grund einer gesetzlichen Neuregelung im Rahmen des Bundesteilhabegesetzes ist seit dem 30.12.2016 die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters (vgl. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Seither herrscht Unsicherheit über die Details des durchzuführenden Verfahrens, da das Gesetz nicht alle Einzelheiten eindeutig regelt. Verlangt wird eine „unverzügliche und umfassende“ Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung. Nicht klar geregelt ist, wie sich diese Anhörungs- und Unterrichtungspflicht zum Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt sowie zur Anhörung des Betriebsrats in zeitlicher Hinsicht verhält.

Zu dieser Frage liegt mit dem Urteil des Arbeitsgerichts Hagen nunmehr eine erste arbeitsgerichtliche Entscheidung vor. Sinn und Zweck der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ist, dass sie auf die Willensbildung des Arbeitgebers noch Einfluss nehmen kann. Dies ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hagen nach Beantragung der Zustimmung beim Integrationsamt jedoch nicht mehr möglich, da der Arbeitgeber den Prozess der Willensbildung dann bereits abgeschlossen habe. Eine nachträgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung könne diesen Fehler nicht mehr heilen. Damit sei die Kündigung unwirksam.

Praxistipp:

Solange die Einzelheiten der Durchführung des Beteiligungsverfahrens höchstrichterlich nicht geklärt sind, ist Arbeitgebern zur Vorsicht zu raten. In einem ersten Schritt ist die Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung durchzuführen. Dies muss in jedem Fall vor Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt und sicherheitshalber möglichst auch vor Anhörung des Betriebsrats erfolgen. Erst wenn sich die Schwerbehindertenvertretung innerhalb einer Woche (bei der ordentlichen Kündigung) bzw. binnen drei Tagen (bei der außerordentlichen Kündigung) nicht geäußert hat, kann der Antrag beim Integrationsamt gestellt werden. Erfolgt innerhalb der vorgenannten Fristen eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber diese Stellungnahme würdigen und der Schwerbehindertenvertretung sodann mitteilen, ob er das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt durchführt (vgl. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Erst im Anschluss kann der Zustimmungsantrag gestellt werden.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung letztlich zu den Details der Neuregelung positioniert. Bezüglich der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hagen ist ein Berufungsverfahren beim LAG Hamm anhängig (Az. 15 Sa 426/18).