De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding - die onder andere aan een werknemer kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever - de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen worden meegewogen. Dit in tegenstelling tot wat eerder werd aangenomen.

Volgens de Hoge Raad kan bij de vaststelling van de billijke vergoeding onder andere worden gelet op het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Wat de (hypothetische) duur van de arbeidsovereenkomst dan zou zijn geweest, hangt af van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou kunnen hebben beëindigd, en welke opzegtermijn daarbij gehanteerd zou zijn. Bij de beoordeling of, en in hoeverre, rekening moet worden gehouden met het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd, kunnen volgens de Hoge Raad de volgende omstandigheden een rol spelen:

  • de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken ten aanzien van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging;
  • of de redenen, die de werknemer heeft om niet te kiezen voor vernietiging van de opzegging, aan de werkgever kunnen worden toegerekend;
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden;
  • welke inkomsten de werknemer nu en mogelijk in de toekomst ontvangt; en
  • of aan de werknemer een transitievergoeding toekomt.

Helaas dus nog steeds geen formule voor de berekening van de billijke vergoeding, maar slechts een opsomming van factoren die daarbij een rol kunnen spelen. We houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Klik hier voor de uitspraak van de Hoge Raad.