Längst hat die Globalisierung auch bei Arbeitsverhältnissen Einzug gehalten.  Unternehmungen sind weltweit aktiv und ihre Angestellten zunehmend mobil. Kommt  es bei solchen internationalen Arbeitsverhältnissen zum Streit, ist oft nicht klar,  welches Gericht in welchem Land entscheiden soll. Darum wird häufig im Rahmen  von Gerichtsstandsvereinbarungen festgehalten, welches Gericht im Falle einer  Streitigkeit zuständig sein soll. Aber sind solche Gerichtsstandsvereinbarungen unter  allen Umständen durchsetzbar?

Internationales Arbeitsverhältnis

Der amerikanische Arbeitnehmer A, wel- cher von der Schweizer Zweignieder- lassung Z eines  kanadischen Unterneh- mens angestellt ist, arbeitet unter der Woche in Deutschland, währenddem er  seinen Wohnsitz bei seiner Familie in Frankreich hat. Ein typisches internatio- nales   Arbeitsverhältnis.  Ebenso  typisch  ist die im Arbeitsvertrag von A enthaltene Klausel, wonach  sämtliche Streitigkeiten aus  Arbeitsvertrag  durch  die  ordentlichen Gerichte am Schweizer Sitz  der Zweig- niederlassung Z entschieden werden sol- len. Aber kann man diese Klausel auch  durchsetzen?

Zuständigkeit

Bei der Frage nach der Zuständigkeit eines Gerichts im Rahmen einer internati- onalen Streitigkeit  aus Verträgen ist oft das Lugano Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die Aner- kennung und Vollstreckung von Urteilen in Zivil- und  Handelssachen (LugÜ) anwend- bar, welches für die Schweiz und 30 euro- päische Staaten gilt. Das  LugÜ kommt in zivil- und handelsrechtlichen Streitigkei- ten grundsätzlich immer dann zur Anwen-  dung, wenn die beklagte Partei gemäss der Terminologie des LugÜ Wohnsitz in einem Vertragsstaat hat. Dieser Begriff des Wohnsitzes umfasst neben dem Wohnsitz einer  natürlichen Person auch den Sitz von juristischen Personen, und im Bereich von arbeitsrechtlichen  Strei- tigkeiten explizit auch den Sitz einer Zweigniederlassung, falls der betreffende Arbeitgeber keinen Sitz in einem Vertrags- staat hat. Nachfolgend wird der Begriff im Sinne des LugÜ verwendet.

Angewendet auf den eingangs erwähn- ten Arbeitnehmer A bedeutet dies, dass das LugÜ auf sämtliche Streitigkeiten aus Ar-beitsvertrag  anwendbar ist, da die anstellende Zweigniederlassung Z ihren Sitz, und A seinen Wohnsitz in  Vertrags- staaten haben. Daran vermag weder die amerikanische Staatsbürgerschaft des A, noch die  kanadische Herkunft des Unter- nehmens Z etwas zu ändern.

Forum Running

Warum werden demzufolge Gerichts- standsvereinbarungen getroffen, obwohl das LugÜ die  Zuständigkeiten doch regelt? Weil das LugÜ, insbesondere bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten,  nicht nur ein Gericht, sondern Gerichte in meh- reren Ländern für alternativ zuständig erklärt. Da  der Ausgang eines Rechts- streites bei internationalen Verhältnissen aufgrund des jeweils  anwendbaren Rechts und den damit einhergehenden prozessualen Möglichkeiten stark, manchmal sogar  entscheidend, vom ein- zelnen Gericht abhängt, soll durch eine Gerichtsstandsvereinbarung ein  Wettlauf zwischen den Parteien um das «passen- dere» Gericht, das sogenannte Forum Running,  verhindert werden.

Gerichtsstandsvereinbarungen

Gemäss dem LugÜ sind Gerichtsstands- vereinbarungen grundsätzlich  zulässig. Sie sind gültig, wenn sie schriftlich ab- gefasst werden, mindestens eine Partei Wohnsitz  in einem Vertragsstaat hat und ein bestimmtes Rechtsverhältnis, also beispielsweise einen  Arbeitsver- trag, betreffen.

In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten erfährt die grundsätzlich im LugÜ vorge- sehene Freiheit, Gerichtsstandsverein- barungen  abzuschliessen, eine entschei- dende Einschränkung: Von den im LugÜ vorgesehenen  Zuständigkeitsvorschriften darf in Arbeitsverträgen nur unter sehr limitierten Voraussetzungen  abgewichen werden. So kann einerseits nach Ent- stehung einer Streitigkeit von den vorge- sehenen  Zuständigkeiten abgewichen werden (Art. 21 Ziff. 1 LugÜ). Andererseits kann vor Entstehung der  Streitigkeit, also beispielsweise bei Abschluss des Arbeits- vertrags, nur dann von den vorgesehe-  nen Zuständigkeiten abgewichen werden, wenn die Gerichtsstandsvereinbarung dem Arbeitnehmer die  Möglichkeit ein- räumt, andere als die durch das LugÜ vorgesehenen Gerichte anzurufen (Art. 21  Ziff. 2 LugÜ).

Welches die vorgesehenen Gerichtsstän- de eines klagewilligen Arbeitnehmers sind, bestimmt Art. 19  LugÜ: Einerseits die Gerichte im Wohnsitz-Staat des Arbeitgebers. Andererseits steht dem  Arbeitnehmer auch das Gericht an seinem Arbeitsort offen, sofern sich die- ser in einem  Vertragsstaat befindet. Schliesslich kann der Arbeitnehmer, der seine Arbeit gewöhnlicherweise  nicht in ein und demselben Staat verrichtet hat, das Gericht am Ort, an welchem sich die Niederlassung befindet, die den Ar- beitnehmer eingestellt  hat, anrufen.

Kommen wir auf den eingangs vor- gestellten Arbeitnehmer A zurück. Ent- sprechend den soeben  dargelegten Grundsätzen wäre es ihm unter dem LugÜ möglich, seinen Arbeitgeber Z in der Schweiz (Sitz der Zweigniederlas- sung) oder in Deutschland (gewöhnlicher Arbeitsort) zu  verklagen. Eine Gerichts- standsvereinbarung vor Entstehung einer Streitigkeit könnte nur dann  gültig ver- einbart werden, wenn dem Arbeitnehmer A neben zuständigen Gerichten in der Schweiz und  Deutschland mindestens ein weiterer Gerichtsstand, beispiels- weise in Frankreich am Wohnsitz des Arbeitnehmers, eingeräumt würde.

Bedeutung von Art. 21 LugÜ

Zusammengefasst bedeutet dies, dass bei Streitigkeiten aus individuellem Arbeitsvertrag  mit   internationalem  Be- zug, bei welchen der beklagte Arbeit- geber Sitz in einem LugÜ-Vertragsstaat,  beispeilsweise in der Schweiz, hat, immer das LugÜ anwendbar ist. Das bedeutet wiederum, dass  Gerichtsstandsvereinba- rungen, die vor Entstehung der Streitig- keit geschlossen werden, nur  gemäss den Bedingungen von Art. 21 Ziff. 2 LugÜ gül- tig vereinbart werden können.

Nun werden aber Gerichtsstandsver- einbarungen in Arbeitsverträgen in den wenigsten Fällen eine  Auswahl an mög- lichen Gerichtsständen enthalten – läuft dies doch dem Zweckgedanken einer  Gerichtsstandsvereinbarung an und für sich, die Vorhersehbarkeit und Berechen- barkeit schaffen  soll, zuwider. So auch  im Falle von Arbeitnehmer A: gemäss seinem Arbeitsvertrag soll einzig das  zu- ständige Gericht in der Schweiz über Streitigkeiten  entscheiden.  Alternative Gerichtsstände  in Deutschland und beispielsweise Frankreich sind nicht vor- gesehen.

Genügen   Gerichtsstandsvereinbarungen aber den Anforderungen von Art. 21 LugÜ nicht, so sind sie  unwirksam und unbe- achtlich – womit das Forum Running er- öffnet wird.

Ausweg

ls Ausweg aus dem Dilemma bieten sich im arbeitsrechtlichen Kontext haupt- sächlich zwei  Varianten: Einerseits kann eine Gerichtsstandsvereinbarung nach Entstehung der Streitigkeit mit beliebigem Inhalt  geschlossen werden. Andererseits verbleibt die Möglichkeit der Einrede der anderweitigen Rechts-  hängigkeit – diese bedingt allerdings, den Rechtsstreit bereits beim Gericht der eigenen Wahl  anhängig gemacht zu haben.

Allerdings ist festzuhalten, dass eine all- fällige Gerichtsstandsvereinbarung von der Möglichkeit  der  Rechtswahl getrennt werden muss: Es bleibt den Parteien  unbenommen, das auf die Streitigkeit anwendbare Recht zu bestimmen. Ob das gewählte Recht wiederum gemäss den Vorschriften des  internationalen Privat- rechts am Ort des angerufenen Gerichts angewendet wird, ist jeweils  gesondert zu klären.

Schlussfolgerungen für den Arbeitgeber

Gerichtsstandsvereinbarungen in Arbeits- verträgen mit internationalem Kontext im Anwendungsbereich des LugÜ sind für den  klagewilligen  Arbeitnehmer,  der gegen seinen Arbeitgeber mit Wohnsitz in der Schweiz  vorgehen will, nur dann verbindlich, wenn dem Arbeitnehmer eine Palette von Gerichtsständen gemäss Art. 21 Ziff. 2 LugÜ geboten wird, die sich in kaum einem Arbeitsvertrag finden werden.

Arbeitgeber müssen folglich damit rech- nen, dass sie trotz Gerichtsstandsverein- barung vor  anderen Gerichten verklagt werden können.

Andererseits kann der klagewillige Arbeitgeber im Falle einer ungültigen Gerichtsstandsvereinbarung  nur am Wohnsitz des Arbeitnehmers eine Klage erheben (Art. 20 Abs. 1 LugÜ). Für Schweizerische  Arbeitgeber, welche Ar- beitnehmer mit Wohnsitz im Ausland beschäftigen (beispielsweise Grenzgän-  ger) bedeutet dies, dass eine Klage im Ausland, nämlich am Wohnsitz des Arbeitnehmers, angestrengt werden muss, selbst wann auf das  Arbeitsver- hältnis selbst Schweizer Arbeitsrecht zur Anwendung kommt. Dies erschwert  typischerweise denn auch Klagen gegen Arbeitnehmer.