Ausschlussfristen sind regelmäßig Bestandteil eines Arbeitsvertrags. Sie dienen der Rechtssicherheit. Bei einstufigen Ausschlussfristen verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht wurde. Zweistufige Ausschlussfristen regeln außerdem, dass nach der fristgerechten Geltendmachung (erste Stufe) innerhalb einer bestimmten Frist die gerichtliche Geltendmachung erfolgen muss (zweite Stufe). Im Einzelfall kann es treuwidrig sein, sich auf Ausschlussfristen zu berufen (Beitrag in unserem Blog von Lisa-Tabea Ryßok vom 9.4.2019). Eine aktuelle Entscheidung des BAG (5 AZR 331/18) präzisiert die Anforderungen an die schriftliche Geltendmachung und das Eingreifen des Hemmungstatbestands bei außergerichtlichen Verhandlungen.

Worum ging es?

Die Parteien stritten über Arbeitsentgelt. Der Kläger war vom 1.6.2012 bis zum 31.3.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Zusätzlich zum Grundgehalt sah sein Arbeitsvertrag die Zahlung einer jährlichen leistungsabhängigen Prämie in Höhe von 15.000,00 € vor, die bis zum 31.3. des Folgejahres gezahlt werden sollte. Der Arbeitsvertrag enthielt eine zweistufige Ausschlussklausel, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht und nach Ablehnung innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden mussten.

Für die Jahre 2012 und 2013 zahlte die Beklagte Prämien an den Kläger. Ab dem Jahr 2014 erhielt der Kläger keine Prämien mehr. Im November 2015 übergab der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten eine Liste mit Themen, über die ein Gespräch stattfinden sollte. Dort aufgeführt war auch die Zahlung von „Tantiemen“ für die Jahre 2014 und 2015. Das Gespräch zwischen den Parteien verlief ergebnislos.

Mit seiner im Februar 2017 zugestellten Kläger verlangte der Kläger die Zahlung der Prämien für die Jahre 2014 und 2015. Die Beklagte berief sich auf die Nichteinhaltung der Ausschlussfristen. Sie hatte damit in allen drei Instanzen Erfolg.

Keine schriftliche Geltendmachung bei bloßer Auflistung von Gesprächsthemen

Die Ende November 2015 erfolgte Auflistung der Gesprächsthemen stellte keine schriftliche Geltendmachung dar. Zur Geltendmachung im Sinne von Ausschlussfristen gehört nach den eindeutigen Worten des BAG, den Vertragspartner zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein. Demgegenüber diente die vom Kläger vorgelegte Gesprächsthemenliste nur der Vorbereitung einer Besprechung. Dem Dokument war nicht zu entnehmen, dass der Kläger auf der Erfüllung einer bestimmten Forderung bestand.

Gerichtliche Leistungsbestimmung steht Geltendmachung nicht entgegen

Die Ausschlussfrist erfasste auch inhaltlich den arbeitsvertraglich vereinbarten Anspruch auf Prämienzahlung. Der Umstand, dass dem Kläger eine abschließende Bezifferung des leistungsabhängigen Prämienanspruchs bis zum Ablauf der Frist der ersten Stufe ggf. noch nicht möglich war, war irrelevant. Selbst wenn eine Leistungsbestimmung – bspw. beim Ermessensbonus – letztlich erst durch Urteil (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB) getroffen werden müsste, kann und muss der Arbeitnehmer nach den Feststellungen des BAG seinen Anspruch auf arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts zumindest dem Grunde nach schriftlich geltend machen, um die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung zu wahren.

Keine Hemmung des Laufs der Ausschlussfrist auf der ersten Stufe

Der Lauf der ersten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen war auch nicht in analoger Anwendung des § 203 S. 1 BGB gehemmt.

  • Nach einer zuvor ergangenen Entscheidung des BAG (5 AZR 262/17) ist der Lauf einer Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung bei schwebenden Vergleichsverhandlungen für die Dauer dieser Verhandlungen in entsprechender Anwendung von § 203 S. 1 BGB gehemmt. Denn mit dem Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung nimmt die Klausel auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB) Bezug. Daher ist es nach dem BAG sachgerecht, auf den Lauf der Ausschlussfrist bei schwebenden Verhandlungen den Hemmungstatbestand von § 203 Satz 1 BGB analog anzuwenden.
  • Der Hemmungstatbestand ist allerdings nach der nunmehr vorliegenden Entscheidung des BAG nicht auf den Lauf der ersten Stufe zur schriftlichen Geltendmachung übertragbar. Denn eine solche Verfallklausel nimmt nicht auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand Bezug.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber sollten genauestens prüfen (lassen), ob ein behaupteter Anspruch tatsächlich geltend gemacht ist. Der Mitarbeiter muss eindeutig zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber der Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Außerdem ist im Blick zu behalten, dass bei Verhandlungen eine Hemmung des Laufs der Ausschlussfrist nur auf der zweiten Stufe, nicht aber auf der ersten Stufe in Betracht kommt.