Bundesarbeitsgericht vom 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15

Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „Deutsch als Muttersprache” kann Personen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligen. Um eine zeitlich unbegrenzte Geltendmachung von Entschädigungen wegen Benachteiligungen nach dem AGG zu vermeiden, sollte allen nicht berücksichtigten Bewerbern abgesagt werden.

Sachverhalt

Der Bewerber, ein russischer Muttersprachler, verklagte ein Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG. Das Unternehmen hatte eine Jobvermittlung mit der Suche nach Aushilfen für Bürotätigkeiten in einem Zeitraum von 18. März bis 17. Mai 2013 beauftragt. Nach der Stellenausschreibung war „Deutsch als Muttersprache” gefordert. Die Bewerbung wurde nicht berücksichtigt. Der Bewerber erhielt – allerdings erst auf Nachfrage – am 11. September 2013 die Mitteilung, dass seine Bewerbung abgelehnt wurde. Am 7. November 2013 ging dem Unternehmen die Entschädigungsforderung zu.

Die Entscheidung

Das BAG verurteilte das Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung, da wegen der Anforderung „Deutsch als Muttersprache” eine Benachteiligung aufgrund ethnischer Herkunft vorliege. Die erworbene Muttersprache hänge typischerweise mittelbar mit der ethnischen Herkunft zusammen. Gesellschaftliche Gruppen seien neben z. B. gemeinsamer Religion oder Kultur, auch durch Gemeinsamkeiten der Sprache gekennzeichnet. Die Sprache, die man typischerweise von seinen Eltern lerne, betreffe in besonderer Weise den Sprachraum und damit die ethnische Herkunft eines Menschen. Die Benachteiligung war hier auch nicht gerechtfertigt. Einen Bewerber mit profunden Sprachkenntnissen zum Verfassen eigener Texte einzustellen sei zwar ein rechtmäßiges Ziel. Das Unternehmen hatte aber nicht ausreichend vorgetragen, warum es einen Muttersprachler dafür gebraucht hätte. Dass die Stellenanforderung „Deutsch als Muttersprache” erforderlich und angemessen sei, konnte das Gericht somit nicht feststellen. Da der Bewerber keine Ablehnung erhalten hatte und daher die Zwei-Monats-Frist des § 15 Absatz 4 Satz 1 AGG nicht angelaufen war, sah das Gericht die Geltendmachung der Entschädigung im November 2013 außerdem als fristgerecht an.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung zeigt, dass die Stellenanforderung „Deutsch als Muttersprache” nur in sehr begrenzten Fällen verwendet werden sollte, denn in einem Rechtsstreit muss der Arbeitgeber im Zweifel beweisen, dass er zwingend einen Muttersprachler braucht. Das BAG macht zudem deutlich, welche Anforderungen an die Ablehnung eines Bewerbers zu stellen sind. Die Ablehnung muss zum einen als Reaktion auf die konkrete Bewerbung erfolgen. Daher reicht eine vorweggenommene Ablehnung in einer Stellenausschreibung, z. B. Ablehnung bei Ablauf des Befristungszeitraums einer befristeten Stelle, nicht aus. Bloßes Schweigen oder Untätigbleiben reicht des Weiteren auch nicht für eine Ablehnung. Die Ablehnung kann nur dann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn sich das Berufen auf die fehlende Ablehnung als reine Förmelei darstellt, weil der Bewerber auch ohne die Ablehnung sicher weiß, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Dies kann anzunehmen sein, wenn der Bewerber selbst in seiner Bewerbung unmissverständlich erklärt hat, ausschließlich innerhalb eines bestimmten Zeitraums zur Verfügung zu stehen und dieser abgelaufen ist oder wenn für die Arbeitszeit eine bestimmte Leistungszeit so wesentlich ist, dass sie typischerweise in einem anderen Zeitraum nicht nachgeholt werden kann, z. B. bei Saisonarbeiten.

Praxistipp

Es ist zu beachten, dass auch beim Einsatz von Jobvermittlungen die Verantwortung für eine Stellenausschreibung beim Unternehmen liegt. Sind Deutschkenntnisse essentiell, so sollte man als Arbeitgeber in Stellenausschreibungen „perfekte” oder „sehr gute” Deutschkenntnisse fordern.