Ein Urlaubswunsch, der auf die Gewährung von halben Tagen gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden, da der Urlaub gemäß § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren ist. Ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung des Urlaubs in kleinste Raten gerichtet ist, ist nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6. März 2019, 4 Sa 73/18 

Der Sachverhalt

Der Arbeitnehmer, dessen Familie ein Weingut betreibt, war aufgrund eines Betriebsübergangs seit Dezember 2015 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Nachdem die Arbeitgeberin (wie wohl stets auch schon die vorherige Arbeitgeberin) dem Arbeitnehmer 2016 an insgesamt 13 Tagen noch jeweils halbe Urlaubstage gewährt hatte, kündigte sie an, künftig nicht mehr als sechs halbe Tage Urlaub pro Jahr gewähren zu wollen. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin und beantragte festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sei, ihm Urlaub in einem Umfang von zehn, hilfsweise acht ganzen Tagen in halben Tagen mit einer Ankündigungsfrist von jeweils einem Tag zu gewähren. Dies sei wegen der – oft kurzfristigen – Mitarbeit auf dem Weingut notwendig.

Die Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht Heilbronn als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wiesen die Klage ab. Zur Begründung führte das LAG aus, dass ein solches Begehren die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 BUrlG missachte. Zwar sei gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG der Urlaub entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, dies jedoch nur, sofern die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 BUrlG erfüllt seien. Danach ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe machen eine Teilung erforderlich.

Ob der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund für eine solche Teilung darstellen kann, ist sowohl in der Instanzrechtsprechung als auch in der Literatur höchst umstritten. Das LAG Baden-Württemberg stützt seine Entscheidung maßgeblich auf ein – allerdings bereits aus dem Jahre 1965 stammendes – Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 29.7.1965 – 5 AZR 380/64). Darin führte das BAG aus, dass eine Aufteilung des Urlaubs in einzelne Halbtage keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs bewirke, da damit Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs völlig verfehlt würden. Der unersetzliche Wert des Erholungsurlaubs könne seine Wirksamkeit nur in einer längeren, geschlossenen Urlaubsperiode entfalten.

In jüngerer Zeit maßen hingegen das LAG Hamburg (Urteil vom 21.09.2015 – 8 Sa 46/14) und das LAG Niedersachsen (Urteil vom 23.04.2009 – 7 Sa 1655/08) der Gewährung von Teilurlaubstagen Erfüllungswirkung zu. Das LAG Hamburg schränkte dies allerdings dahingehend ein, dass angesichts § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG sichergestellt sein müsse, dass pro Kalenderjahr jedenfalls ein Teilurlaub in Form von 12 aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt werden könne. Diese Gerichte hielten das o.g. Urteil des BAG für nicht einschlägig, da die halben Urlaubstage in dem 1965 entschiedenen Fall gegen den Willen des Arbeitnehmers und nicht auf dessen expliziten Wunsch hin angeordnet worden waren. Auch könne dem BUrlG nicht der ausnahmslos geltende Grundsatz entnommen werden, dass eine Aufteilung des Urlaubs nicht möglich sei. Zum einen lege das Gesetz nur fest, dass bei einer Teilung des Jahresurlaubs einer der Teile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen müsse. Darüber hinaus sei gerade diese Regelung von der Unabdingbarkeit nach § 13 Abs. 1 BUrlG ausgenommen. Zum anderen stünden auch Sinn und Zweck des BUrlG einer Teilung in halbe Tage nicht entgegen. Denn ob ein Erholungswert gegeben sei, sei eine sehr subjektive Einschätzung und auch bei halben Urlaubstagen nicht ausgeschlossen. Der Arbeitgeber könne davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer selbstbestimmt einschätzen könne, welche Aufteilung des Urlaubsanspruchs für ihn persönlich und seine Erholungswünsche am besten geeignet sei. Schon aus Gründen der Rechtssicherheit müsse daher bei einem Wunsch des Arbeitnehmers nach halben Urlaubstagen ein „in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund“ i.S.d. § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG bejaht werden. Ansonsten bliebe völlig offen, ab welcher Anzahl an Tagen eine Erholungswirkung angenommen werden könne.

Eine höchstrichterliche Klärung der Erfüllungswirkung halber Urlaubstage steht noch aus. Zwar hat das BAG auch in einer Entscheidung aus dem Jahr 2018 (vom 19.6.2018 – 9 AZR 615/17) festgestellt, dass die Arbeitsbefreiung gemäß § 7 Abs. 2 BUrlG nur durch Erteilung von Urlaub für den ganzen Tag gewährt werde. Allerdings ging es in dem Urteil um den Sonderfall, dass der Urlaub erst im Laufe desjenigen Tages beantragt worden war, an dem der Urlaub bereits beginnen (und dann noch mehrere Tage andauern) sollte. Eine verlässliche Aussage zu (im Vorhinein beantragten) einzelnen halben Urlaustagen ist dieser Entscheidung nach unserer Auffassung daher nicht zu entnehmen, zumal sich das BAG im Übrigen auch nicht weiter mit den vorgenannten Argumenten der bisher ergangenen Rechtsprechung auseinandersetzte.

Praxishinweis

Für Arbeitgeber führen diese konträren Urteile zu einer misslichen Situation. Personalpolitisch sprechen gute Gründe dafür, Arbeitnehmern auf deren expliziten Wunsch auch halbe Urlaubstage zu gewähren. Arbeitgeber haben in aller Regel großes Interesse daran, ihre Arbeitnehmer bei der Vereinbarkeit von Beruf und Außerberuflichem soweit wie möglich zu unterstützen. Bis zu einer eindeutigen höchstrichterlichen Klärung der Erfüllungswirkung von halben Urlaubstagen stehen Arbeitgebern letztendlich aber nur zwei gleichermaßen unbefriedigende Alternativen zur Verfügung: Entweder sie gewähren den halbtägigen Urlaub und riskieren, dass ein Gericht dem in einem eventuellen späteren Rechtsstreit (etwa über Urlaubsabgeltung nach einem Ausscheiden des Arbeitnehmers) keine Erfüllungswirkung zumisst. Oder aber der Arbeitgeber lehnt das Urlaubsbegehren seines Arbeitnehmers ab und läuft Gefahr, das Arbeitsverhältnis zu belasten oder gar – wie im hier besprochenen Fall – mit einer klageweisenden Geltendmachung konfrontiert zu werden.

Als praktikabler Ausweg bleibt derzeit allein, für denjenigen Teil des Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt, eine von § 7 Abs. 2 BUrlG abweichende vertragliche Regelung zu treffen und halbe Urlaubstage explizit zuzulassen, etwa mit folgender Klausel: „Die Parteien sind sich einig, dass der vertragliche Zusatzurlaub unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers sowie des Arbeitgebers auch in halben Tagen gewährt und genommen werden kann.“ Diese Möglichkeit, auf die sich die Vertragsparteien auch noch beim erstmaligen Wunsch des Arbeitnehmers nach einem halben Arbeitstag als Nachtrag zum Arbeitsvertrag verständigen können, hat auch das LAG Baden-Württemberg im hier besprochenen Urteil erwähnt.