Bundesarbeitsgericht vom 26. April 2022 – 9 AZR 228/21

Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland führt nicht zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses für den Entleiher, wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines EU-Mitgliedsstaates unterliegt.

Sachverhalt

Ein französisches Unternehmen hatte eine Arbeitnehmerin in ein deutsches Unternehmen entsandt, um dort Beratungsleistungen zur Umstellung des ERP-Systems (ERP = Enterprise Resource Planning; Softwarelösung zur Ressourcenplanung) zu erbringen. Der Arbeitsvertrag und der Vertrag zur Erbringung der Leistungen unterlagen französischem Recht. Das französische Unternehmen verfügte über keine deutsche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach Beendigung des Einsatzes verklagte die französische Arbeitnehmerin das deutsche Unternehmen auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses und machte mehrere, verschiedene Zahlungsansprüche geltend. Bis zuletzt blieb es zwischen den Verfahrensbeteiligten strittig, wie weitgehend die Arbeitnehmerin in die Betriebsabläufe des deutschen Unternehmens eingegliedert war.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Trotz fehlender Überlassungserlaubnis entschied das Gericht, dass kein Arbeitsverhältnis zu dem deutschen Unternehmen entstanden ist. Auch Zahlungsansprüche bestanden danach nicht. Die Vorinstanz war davon ausgegangen, dass es sich bei §§ 9, 10 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) um derart bedeutende nationale Vorschriften (Eingriffsnormen) handele, dass diese bei grenzüberschreitendem Überlassungseinsatz auch dann zur Anwendung gelangen, wenn die zugrundeliegenden Vertragsverhältnis-se ausländischem (hier: französischem) Recht unterliegen. §§ 9, 10 AÜG ordnen bei fehlender Überlassungserlaubnis u.a. die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher an und waren hier die mögliche Anspruchsgrundlage für die Arbeitnehmerin. Dem ist das BAG nicht gefolgt und hat damit die umstrittene Frage verneint, ob es sich bei §§ 9, 10 AÜG um Eingriffsnormen im Sinne des internationalen Privatrechts (Art. 9 Rom-I VO) handelt. Allein durch die zur Anwendung kommenden Ordnungswidrigkeitsvorschriften des AÜG werde in Fällen wie dem vorliegenden ausreichend die Verletzung der Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung geahndet.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung reduziert die Risken bei grenzüberschreitenden Personaldienstleistungen erheblich. Entleihern droht unter den dargestellten Umständen die Entstehung eines fingierten Arbeitsverhältnisses nicht. Konsequent weitergedacht bleibt auch das Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher – soweit es ausländischem Recht untersteht – wirksam und muss nicht rückabgewickelt werden. Damit setzten sich die vertraglichen Regelungen der Beteiligten durch.

Praxistipp

Für grenzüberschreitende Fälle von Personaldienstleistungen gilt, was auch bei rein nationalen Fällen erforderlich ist: Auf die korrekte Ausgestaltung und Umsetzung der Vertragsbeziehungen ist große Sorgfalt zu verwenden. Soll es sich um einen Dienstvertrag handeln, so ist die Eingliederung beim Auftraggeber zu vermeiden. Soll Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt werden, so ist u.a. auf das Vorliegen der entsprechenden Erlaubnis zu achten. Verstöße können sowohl Verleiher als auch Entleiher treffen und mit einem Bußgeld von bis zu EUR 30.000 geahndet werden.