El Tribunal Supremo admite la validez de las grabaciones de las cámaras de seguridad incluso durante el tiempo de descanso

En el caso analizado por la sentencia de 13 de octubre de 2021, la empresa despide a un conductor de autobuses porque, entre otros incumplimientos, permitía que algunos pasajeros accedieran sin el correspondiente ticket y fumaba dentro del autobús. Parte de los incumplimientos eran cometidos durante el tiempo de descanso del trabajador, entre los distintos trayectos programados.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia había determinado la nulidad de la prueba (y del despido) por incumplimiento del deber empresarial de información, aunque reconoce que en el autobús existían carteles advirtiendo de la existencia de cámaras con la siguiente frase: “para seguridad de los conductores”.

Por su parte, el Alto Tribunal expone que la instalación de esas cámaras de seguridad supera el triple juicio de proporcionalidad porque: (i) su presencia está justificada por razones de seguridad; (ii) es idónea para el fin propuesto puesto que permite detectar eventuales infracciones; (iii) es necesaria debido a la inexistencia de otros medios para acreditar el incumplimiento; y (iv) es proporcionada porque los datos obtenidos se han utilizado a efectos del control laboral.

Se admite la grabación obtenida por las cámaras instaladas en el vehículo incluyendo los periodos de descanso al considerar que durante este tiempo también es posible cometer incumplimientos graves y culpables encontrándose dentro del autobús.

La empresa no está obligada a realizar test de detección de COVID-19 a los trabajadores

El Tribunal Supremo, en una sentencia de 20 de mayo de 2021, ha declarado que no se podrá exigir a una empresa la realización a sus trabajadores de test de detección de COVID-19, ante la ausencia de una norma legal que así lo disponga.

El caso analizado versa sobre la obligación de realizar test de detección de Covid-19 a trabajadores con la categoría de técnico de transporte sanitario, por la evidente exposición al riesgo de contacto directo o indirecto con personas afectadas por parte del personal de ambulancias. El tribunal determina que la empresa ha cumplido sus obligaciones de prevención de riesgos y desestima la demanda al no existir ninguna normativa vigente que permita exigir a la empresa la obligación de realizar test de detección del COVID-19 en los términos que pretenden los demandantes.

La formación profesional obligatoria se considera tiempo de trabajo

Una reciente sentencia del TJUE, de 28 de octubre de 2021, establece que la formación profesional impuesta por el empresario de conformidad con el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, se considera como tiempo de trabajo.

Según el TJUE, el artículo segundo de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que el período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional que le impone su empresario y que se desarrolla fuera de su lugar habitual de trabajo, en los locales del proveedor de los servicios de formación, y durante el cual no ejerce sus funciones habituales, constituye tiempo de trabajo.

El factor determinante para alcanzar esta conclusión es que el trabajador, durante el período de la formación, se encuentra a disposición del empresario.

El Tribunal Supremo declara la invalidez de un pacto de no competencia poscontractual con una compensación de 35 euros mensuales

El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 18 de octubre de 2021, ha determinado que un pacto de no competencia poscontractual de dos años de duración y que se compensaba únicamente con 35 euros mensuales (1,76% del salario mensual) no tiene validez. En dicho contrato se estipulaba que, en caso de incumplimiento de este pacto de no competencia, el empleado se vería obligado a abonar a la empresa una indemnización equivalente a los últimos 6 meses de salario.

El Alto Tribunal concluye que tal pacto no resulta ajustado a derecho tomando en consideración: (i) el período de duración (2 años); (ii) la exigua cantidad abonada; y (iii) la desproporción entre la cantidad percibida y la suma que tendría que abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento.

El reconocimiento de los hechos por parte del trabajador en el expediente contradictorio no implica que la empresa tenga un conocimiento efectivo a efectos de la prescripción

El Alto Tribunal, en su sentencia de 13 de octubre de 2021, determina que el reconocimiento de los hechos realizado por el trabajador en la tramitación del expediente contradictorio no implica necesariamente la existencia de un conocimiento empresarial cabal y exacto sobre los hechos imputados y, por tanto, no debe computarse como inicio del plazo de prescripción de las faltas laborales.

En concreto, la resolución se fundamenta principalmente en el hecho de que el reconocimiento puede ser desmentido o matizado por el trabajador y que se efectúa dentro de la tramitación del expediente, que no tiene que implicar que no se realicen las comprobaciones correspondientes. En este caso, el tribunal estima el recurso declarando que las faltas no se encontraban prescritas como consecuencia de dicho reconocimiento.

La no superación del periodo de prueba puede computar a efectos de umbrales de despido colectivo si se ha efectuado un uso abusivo o antisocial del derecho

En el caso analizado por el Tribunal Supremo, la empresa realizó una gran cantidad de extinciones en el periodo comprendido entre el 16 de marzo y el 3 de abril de 2020. En concreto: (i) extinguió ante tempus 6 contratos temporales; (ii) comunicó la no superación del período de prueba a 25 trabajadores; y (iii) despidió disciplinariamente por disminución del rendimiento a 34 trabajadores. Posteriormente, el 6 de abril de 2020, presenta un ERTE por fuerza mayor derivado de la crisis sanitaria.

El Alto Tribunal considera que las 25 no superaciones del período de prueba y la extinción anticipada de los seis contratos temporales deben computar a efectos de umbrales de despido colectivo porque, a la luz de las circunstancias fácticas, considera que la empresa ha efectuado un uso abusivo o antisocial del derecho. En consecuencia, se confirma la nulidad de las extinciones realizadas tal como había determinado el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.