Sentencia de la Corte Constitucional define los pasos obligatorios que deben cumplir los empleadores al momento de imponer una sanción disciplinaria o dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa

DESTACADOS:

  • La Corte Constitucional, mediante sentencia C – 593 de 2014, estableció los lineamentos para el desarrollo del proceso disciplinario laboral de los trabajadores.
  • Cumplir con el objetivo de este nuevo procedimiento disciplinario laboral es una tarea engorrosa, ya que establecer los criterios propios de un proceso sancionatorio administrativo a un proceso interno laboral es una tarea compleja.

La Corte Constitucional, mediante sentencia C – 593 de 2014, estableció los lineamentos para el desarrollo del proceso disciplinario laboral de los trabajadores. Sobre el particular, la Corte afirmó que el procedimiento disciplinario laboral enunciado en el artículo 115 del CST deberá estar acorde con el artículo 29 de la Constitución Política con el fin de garantizar los principios del debido proceso, y por lo tanto, consagró la obligatoriedad para las empresas de fijar en sus Reglamentos Internos de Trabajo los "parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad."

Antes de mencionar el proceso que deben llevar ahora las compañías cuando decidan imponer una sanción a sus trabajadores, es pertinente mencionar que la Corte Constitucional con este pronunciamiento ha desvirtuado la línea jurisprudencial consagrada por la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral en los últimos años.

Uno de los cambios más relevantes al respecto consiste en que la Corte Suprema de Justicia ha mantenido la teoría de que el despido con justa causa no puede ser considerado como una sanción laboral y por ende no se necesita realizar el procedimiento disciplinario laboral, salvo que las partes lo hubiesen pactado en el contrato de trabajo, convención o pacto colectivo.

De los argumentos esgrimidos por la Corte Suprema de Justicia respecto a por qué no debe ser considerada como sanción la terminación con justa causa del contrato de trabajo, está que el despido con justa causa es una modalidad de terminación del vínculo laboral, la cual se configura cuando el trabajador incurre en una de las situaciones previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.

No obstante lo anterior, la Corte Constitucional desconoció la postura señalada por la Corte Suprema de Justicia en esta materia – no la comentó -, y en la sentencia mencionada estimó que la terminación del contrato de trabajo con justa causa debía seguir los principios normativos del debido proceso.

Ahora bien, explicado lo anterior, es pertinente describir los pasos que la Corte Constitucional estimó como obligatorios para los empleadores al momento de imponer una sanción o de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa:

La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos

Durante la citación a descargos, el empleador deberá comunicarle al trabajador (i) la apertura del proceso disciplinario, (ii) los hechos o conductas que motivaron la apertura del procedimiento, (iii) las faltas o incumplimiento de la obligaciones por el trabajador. Estas faltas deben estar consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo, el contrato de trabajo o la ley.

El traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados

El empleador deberá presentarle al trabajador las pruebas en que está basada la imputación de los cargos. En este punto, el trabajador podrá solicitar la suspensión de la diligencia de descargos con el fin de poder analizar las pruebas. 

El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una sanción proporcional a la falta

En este punto se debe tener en cuenta la antigüedad y antecedentes del trabajador.

La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones, mediante los recursos pertinentes

El trabajador tendrá el derecho a la segunda instancia. Si el empleador no tiene establecida en su organización jerárquica la segunda instancia, será la jurisdicción laboral la encargada de resolver el debate disciplinario.

En conclusión, la Corte Constitucional ha generado con este pronunciamiento grandes dificultades a las compañías. Cumplir con el objetivo de este "nuevo" procedimiento disciplinario laboral es una tarea engorrosa ya que establecer los criterios propios de un proceso sancionatorio administrativo a un proceso interno laboral del ámbito de las relaciones laborales individuales es bastante complejo, más cuando lo que pretende el procedimiento interno laboral es establecer el nivel de cumplimiento de los compromisos contractuales del trabajador y el empleador.