Les plafonds de rémunération, qui sont retenus dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ont été adaptés à partir du 1er janvier 2020

Les plafonds de rémunération ont été adaptés à partir du 1er janvier 2020, comme suit :

  • le plafond de € 34.819 devient € 35.761 ;
  • le plafond de € 69.639 devient € 71.523.

Ces plafonds de rémunération sont pertinents dans le domaine de la clause de non-concurrence, la clause d’écolage et la clause d’arbitrage.

1. La clause de non-concurrence

Pour les représentants de commerce, la clause de non-concurrence est valable uniquement si la rémunération annuelle* brute dépasse le montant de € 35.761.

Pour les autres catégories de travailleurs, les règles suivantes sont d’application :

  • une clause de non-concurrence dans le contrat de travail n’est pas valable si la rémunération annuelle* brute ne dépasse pas le montant de € 35.761 ;
  • lorsque la rémunération annuelle* brute dépasse le montant de € 35.761 sans dépasser le montant de € 71.523, la clause de non-concurrence est valable uniquement pour les fonctions énumérées dans une convention collective de travail (sectorielle) ;
  • si la rémunération annuelle* brute dépasse le plafond de € 71.523, une clause de non-concurrence est en principe valable, sauf pour les fonctions pour lesquelles la clause a été exclue par une convention collective de travail (sectorielle).

2. La clause d'écolage

La clause d’écolage est une clause par laquelle un travailleur, qui bénéficie d’une formation aux frais de son employeur, s’engage à rembourser une partie de ces frais quand il quitte l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue.

Une clause d’écolage n’est valable que si la rémunération annuelle* brute dépasse le montant de € 35.761.

Cependant, une telle clause n'est jamais valable lorsqu'elle concerne une formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions.

3. La clause d'arbitrage

Il s'agit d'une stipulation par laquelle le travailleur et l'employeur s’engagent à soumettre leurs conflits éventuels à un arbitre.

Cette clause est uniquement valable pour le travailleur qui répond aux conditions cumulatives suivantes :

  • il est chargé de la gestion journalière de l'entreprise ou assume dans une division de l'entreprise ou dans une unité d'exploitation, des responsabilités de gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise ;
  • la rémunération annuelle* brute excède le montant de € 71.523.

* * *

Les plafonds de rémunération servent aussi pour le calcul du délai de préavis des employés étant à l'emploi de leur employeur actuel avant le 1er janvier 2014

Les plafonds de rémunération, tels qu’applicables au 31 décembre 2013 (respectivement € 32.254 et € 64.508), restent pertinents pour la détermination de la durée du délai de préavis des employés, qui sont à l’emploi de leur employeur actuel d'avant le 1er janvier 2014.

Depuis la loi relative au statut unique ouvriers / employés, la durée totale du délai de préavis est composée de deux parties, à savoir :

  • une première partie déterminée sur base de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013 et
  • une deuxième partie déterminée sur base de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014 jusqu’à la date de la notification du préavis (ou la date de la rupture avec effet immédiat).

La première partie du délai de préavis est fixée en tenant compte, outre de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, de la rémunération annuelle comme suit :

  • en cas de préavis notifié par l’employeur :
    • le délai de préavis est d’un mois par année d’ancienneté entamée, si la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à € 32.254 ;
    • sinon, le délai de préavis est de trois mois pour chaque période d’ancienneté de cinq ans entamée ;
  • en cas de préavis notifié par le travailleur :
    • si la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à € 32.254, le préavis est d’un mois et demi pour chaque période d’ancienneté de cinq ans entamée avec un maximum de quatre mois et demi si la rémunération annuelle est inférieure ou égale à € 64.508, et
    • un maximum de six mois si la rémunération annuelle excède ce plafond de € 64.508.

* La rémunération annuelle doit être calculée en multipliant la rémunération mensuelle brute par 12 à laquelle s’ajoutent le double pécule de vacances, la prime de fin d’année ainsi que tous les avantages acquis en vertu du contrat.

Lorsque la rémunération est variable, il faut prendre en compte les montants payés au cours des 12 derniers mois qui précèdent le moment auquel on se place pour déterminer le seuil de rémunération.