Un employé peut-il invoquer être victime de discrimination en vertu du Human Rights Code de la Colombie-Britannique (le « Code ») de la part d’une personne sur un chantier qui n’est pas son supérieur et qui travaille pour un autre employeur? C’est la question qui a récemment occupé la Cour suprême du Canada dans l’affaire British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62 (l’« affaire Schrenk »).

Le plaignant était employé par une firme d’ingénierie engagée dans le cadre d’un projet de réfection de route. Il supervisait les travaux d’un entrepreneur en construction pour qui l’intimé, M. Schrenk, travaillait. Au cours de ce projet, M. Schrenk a non seulement adressé au plaignant des remarques désobligeantes sur le chantier à propos de son lieu d’origine, de sa religion et de son orientation sexuelle, mais il lui a également envoyé des courriels dénigrants, ce qui lui a valu d’être congédié. Le plaignant a aussi porté plainte pour atteinte aux droits de la personne contre M. Schrenk et son employeur, de même que contre son propre employeur, alléguant une discrimination relativement à l’emploi. M. Schrenk et son employeur ont demandé le rejet de la plainte, faisant valoir que le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique n’avait pas compétence pour l’examiner, car il n’existait aucun lien d’emploi ni de supervision entre le plaignant et M. Schrenk ou son employeur.

Cet argument a été rejeté par le Tribunal et la Cour suprême de Colombie-Britannique et la plainte a été accueillie. Saisie à son tour de la question, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a exprimé son désaccord : elle a soutenu que la compétence du Tribunal se limitait à examiner les plaintes formulées contre ceux qui avaient le pouvoir de faire subir une conduite discriminatoire comme condition d’emploi et aucune relation d’emploi ni de supervision n’existait entre le plaignant et M. Schrenk. Finalement, les juges majoritaires de la Cour suprême du Canada se sont dits en désaccord avec le jugement de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique et ont conclu que la plainte devait être accueillie.

Pour en arriver à sa décision, la Cour suprême du Canada a déterminé que la discrimination « relativement à l’emploi », comme il est indiqué dans le Code, devait être interprétée largement, de façon à empêcher toute discrimination qui a un lien suffisant avec la relation d’emploi. Lorsque ce lien est établi, cette protection s’applique à une discrimination de la part de collègues, même ceux qui travaillent pour un employeur différent.

En examinant le lien suffisant, la Cour suprême du Canada a établi que le Tribunal devait tenir compte de tous les facteurs pertinents, notamment le fait de savoir si l’intimé faisait partie intégrante du milieu de travail du plaignant, si la conduite reprochée s’était manifestée sur le lieu de travail du plaignant et si le comportement avait nui au rendement du plaignant ou à ses conditions de travail. Dans le cas qui nous occupe, la Cour suprême du Canada a estimé qu’en tant que contremaître du chantier, M. Schrenk faisait inévitablement partie intégrante du milieu de travail du plaignant et que sa conduite avait eu une incidence néfaste sur le milieu de travail puisqu’elle avait obligé le plaignant à subir des « affronts répétés à sa dignité ». Le lien ayant été établi, la Cour suprême du Canada a jugé que la plainte devait être instruite.

L’arrêt Schrenk étend la responsabilité des employeurs en vertu du Code ou de lois similaires portant sur les droits de la personne dans d’autres provinces, lorsqu’il y a présence de comportements discriminatoires au sein du milieu de travail par leurs employés envers des personnes qui ne sont pas à leur emploi. Les employeurs, notamment ceux qui travaillent sur les mêmes chantiers, doivent se montrer vigilants quant à la prévention du harcèlement et s’assurer que leurs politiques interdisent clairement toute conduite discriminatoire de la part de leurs employés dans le cadre de leurs fonctions, et ce, à l’égard de tout individu se trouvant sur le lieu de travail.