La declaración de nulidad del despido por discriminación exige la concurrencia de dos requisitos: (i) acreditación de la situación de discapacidad, e (ii) inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables implementadas previamente por el empleador en relación con dicha situación.

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 22 de febrero de 2018 [JUR\2018\72677]

Una empleada de una entidad bancaria, con categoría profesional de cajera, sufrió un atraco en el año 2001 durante su jornada laboral. Como consecuencia de dicho atraco, la empleada debido a una situación de estrés posttraumático, tuvo que ser recolocada por la entidad bancaria en otras oficinas y en distintos puestos de trabajo, con la finalidad de adaptar su situación médica a una prestación de servicios que resultara adecuada a la misma. 

El 5 de mayo de 2014 la entidad bancaria comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, consistentes en una ineptitud sobrevenida, al amparo de la regulación establecida en el artículo 52. a) del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a la decisión empresarial, la trabajadora interpuso demanda solicitando la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco confirmó la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido. La empleada, no conforme con la solución alcanzada, recurre la sentencia interponiendo un recurso de casación en unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, solicitando que se declarase la nulidad de la decisión extintiva de la entidad bancaria.

El principal de los motivos del recurso planteado por la trabajadora pivota en la condición de discapacidad de la trabajadora que justificaría, según la reclamante, la desigual situación en que se encuentra respecto de otros trabajadores y, por ende, la existencia de un trato discriminatorio por parte de la empresa al proceder a su extinción por esta causa. 

El Tribunal Supremo razona que, para poder declarar la nulidad del despido por vulneración del derecho a la no discriminación por la condición de discapacitado de un empleado, resulta necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos: a) la acreditación de la situación de discapacidad del trabajador; y b) la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables implementadas previamente por la empresa para adecuar la prestación de servicios del trabajador a su situación de discapacidad. 

 Sentado lo anterior, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo concluye que la limitación de esta empleada, debido a su situación de discapacidad, se ceñía a aspectos relacionados con aspectos particulares de la actividad desarrollada por la entidad bancaria –labores relacionadas con la caja–. 

Asimismo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo señala que, tal y como consta de modo detallado en los hechos probados de la sentencia de instancia, la entidad bancaria adoptó distintas y sucesivas medidas todas ellas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la trabajadora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de su discapacidad. 

En virtud de todo lo anterior, nuestro Alto Tribunal concluye que la decisión empresarial no puede considerarse nula dado que han quedado plenamente probadas las distintas medidas llevadas a cabo por la entidad para conciliar la situación de discapacidad de la empleada. Asimismo, el Tribunal Supremo recuerda que los ajustes exigibles a una empresa para empleados discapacitados han de ser razonables, en el sentido de que los mismos no deben constituir una carga excesiva para los empleadores.