Die Berechnung der Urlaubstage erscheint einfach: Doch sie ist es nicht. Besondere Schwierigkeiten bereitet die unterjährige Veränderung der Wochenarbeitstage.

Nach einem Blick in das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sollte man meinen, die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubanspruchs sei ganz einfach. So regelt das BUrlG doch in § 3 Abs. 1 eindeutig, dass der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage betragen muss, während § 3 Abs. 2 klarstellt, dass als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Umrechnung von Werktagen auf Arbeitstage schon nicht einfach

Doch bereits dieses Abstellen auf Werktage stellt schon die erste Herausforderung dar. Denn bei Inkrafttreten des BUrlG im Jahr 1963 wurde selbstverständlich von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. An eine kürzere Arbeitswoche, wie sie heutzutage üblich ist, hat damals keiner gedacht.

Vor diesem Hintergrund muss nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der gesetzliche Urlaubsanspruch an die tatsächlichen Arbeitstage eines Arbeitnehmers angepasst werden. Dabei ist stets zu beachten, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch insgesamt vier Wochen (24 : 6) beträgt.

Um den gesetzlichen Mindesturlaubanspruch eines Arbeitnehmers zu berechnen, müssen mithin zunächst einmal dessen Arbeitstage zu den (sechs) Werktagen rechnerisch in Beziehung gesetzt werden. Dabei ist die Gesamtdauer des Mindesturlaubs durch sechs Arbeitstage zu teilen und sodann mit der Anzahl der Wochenarbeitstage des Arbeitnehmers zu multiplizieren. Bei der heutzutage üblichen Fünf-Tage-Woche sieht die Rechnung wie folgt aus:

24 (gesetzlicher Mindesturlaub) : 6 (gesetzlich vorgesehene Sechs-Tage-Woche) x 5 (Arbeitstage des Arbeitnehmers) = 20 Urlaubstage.

Gleiche Berechnung bei Teilzeitbeschäftigung

Entsprechend ist auch bei in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu verfahren, die an weniger als fünf Tagen pro Woche tätig sind. Bei einer Vier-Tage-Woche ergibt sich mithin ein gesetzlicher Mindestanspruch von 16 Urlaubstagen (24 : 6 x 4), bei einer Drei-Tage-Woche von 12 Urlaubstagen (24 : 6 x 3), bei einer Zwei-Tage-Woche von 8 Urlaubstagen (24 : 6 x 2), und bei einer Ein-Tage-Woche, wie diese beispielsweise bei Reinigungskräften häufig ist, von 4 Urlaubstagen (24 : 6 x 1). Wie viele Stunden der Arbeitnehmer pro Tag tätig ist bleibt hierbei unberücksichtigt.

Gleiches gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer nach der betrieblichen Regelung einen Anspruch auf mehr als vier Wochen Jahresurlaub haben. In diesem Fall ist die Gesamtdauer des betrieblichen Urlaubs eines Vollzeitarbeitnehmers durch die Anzahl der Wochenarbeitstage der Vollzeitarbeitnehmer zu dividieren. Sodann ist diese Zahl mit der Anzahl der Wochenarbeitstage des Teilzeitarbeitnehmers zu multiplizieren. Bei einem betrieblichen Anspruch auf 30 Urlaubstage bei einer Vollzeitbeschäftigung in einer betrieblichen Fünf-Tage-Woche hat ein an vier Tagen tätiger Teilzeitarbeitnehmer mithin einen Anspruch auf 24 Urlaubstage (30 : 5 x 4), bei einer Drei-Tage-Woche auf 18 Urlaubstage (30 : 5 x 3) und bei einer Zwei-Tage-Woche auf 12 Urlaubstage (30 : 5 x 2).

Komplexe Berechnung bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit

Was aber ist zu tun, wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers unregelmäßig verteilt ist? Dies kann etwa der Fall sein, weil der Arbeitnehmer – wie beispielsweise im Einzelhandel üblich – rollierend erst an vier, dann an fünf und zuletzt an sechs Tagen die Woche tätig wird. In diesem Fall ist die Berechnung schon deutlich komplexer. Denn für die Umrechnung des (Mindest-)Urlaubsanspruchs auf Arbeitstage muss zunächst einmal der Zeitraum ermittelt werden, auf den anstelle von einer Woche abzustellen ist. Dieser Zeitraum kann zwischen zwei Wochen und einem ganzen Jahr liegen. Im vorstehenden Beispielsfall etwa würde der Umrechnungszeitraum drei Wochen betragen, da der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums immer im gleichen Rhythmus an insgesamt 15 Tagen (4 + 5 + 6) tätig wird.

Entscheidend ist sodann, dass der Urlaubsanspruch des in unregelmäßig verteilter Arbeitszeit tätig werdenden Arbeitnehmers mit dem Urlaubsanspruch derjenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit regelmäßig verteilt ist, zeitlich gleichwertig ist. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach § 3 Abs. 1 BUrlG würde ausgehend von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche im vorstehenden Beispiel mithin 20 Arbeitstage betragen. Dies berechnet sich wie folgt:

24 (gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch bei einer Sechs-Tage-Woche) : 18 (Werktage im Umrechnungszeitraum) x 15 (Arbeitstage des rollierend tätigen Arbeitsnehmers) = 20.

Bei einer betrieblichen Regelung, nach der 30 Urlaubstage gewährt werden, hätte der rollierend tätige Arbeitnehmer aus dem Beispielsfall einen Anspruch auf 25 Urlaubstage (30 : 18 x 15 = 25).

Ist der Arbeitnehmer nicht in einem sich regelmäßig wiederholenden System tätig, ist die Berechnung auf das gesamte Jahr zu beziehen. Das BAG geht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der Fünf-Tage-Woche (52 × 5) und von 312 Werktagen in der Sechs-Tage-Woche (52 x 6) aus. Feiertage lässt das BAG hierbei ebenso unberücksichtigt wie die Tatsache, dass das Jahr 365 und nicht lediglich 364 Tage hat. Zu dieser Anzahl von Werktagen sind die tatsächlichen Arbeitstage des Arbeitnehmers in Beziehung zu setzen. Arbeitet ein Schichtarbeitnehmer bei einer betrieblichen Fünf-Tage-Woche beispielsweise 182 Schichten im Jahr, stehen diesem ausgehend von 30 Urlaubstagen bei regelmäßiger Beschäftigung insgesamt 21 Urlaubstage zu (30 : 260 x 182).

Unterjähriger Veränderung der Wochenarbeitstage

Richtig kompliziert wird es, wenn ein Arbeitnehmer seine Wochenarbeitstage unterjährig verändert und ihm noch Urlaubsansprüche zustehen, die er unter dem alten Arbeitszeitregime erworben hat, aber vor dem Wechsel in das neue Arbeitszeitregime nicht nehmen konnte. Diese Fragen hat sowohl das BAG als auch den Europäische Gerichtshof (EuGH) in der jüngeren Vergangenheit wiederholt beschäftigt.

Mit der Problematik der unterjährigen Reduzierung der Wochenarbeitstage sehen sich Arbeitgeber gerade im Zusammenhang mit Arbeitnehmern, die aus der Elternzeit zurückkehren, häufig konfrontiert.

Bildung einer Teilzeitquote

Das BAG hat in der Vergangenheit in solchen Fällen den noch bestehenden Urlaubsanspruch auf die Teilzeitquote reduziert. Der verbliebene Resturlaubsanspruch wurde im Verhältnis der neuen zur alten Anzahl der Arbeitstage pro Woche angepasst, um zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer jeweils eine gleiche Anzahl urlaubsbedingt freier Arbeitswochen erhält.

Keine verhältnismäßige Kürzung

Der EuGH hat dieses Vorgehen dann allerdings mit den Entscheidungen „Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols″ (Urteil v. 22. April 2010 – C-486/08) und „Brandes″ (Urteil v. 13. Juni 2013 – C-415/12) untersagt. Bei einem Übergang von Vollzeit zu einer Teilzeitbeschäftigung dürfe – so der EuGH – der in Vollzeit erworbene Anspruch auf bezahlten Urlaub, dessen Ausübung dem Arbeitnehmer während der Vollzeittätigkeit nicht möglich war, nach dem Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Auch das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, denn dieser bleibe – in Urlaubswochen ausgedrückt – unverändert, ließ der EuGH nicht gelten. Vielmehr verwarf er dieses ausdrücklich unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten.

Das BAG hat sich dieser europäischen Rechtsprechung unter Aufgabe seiner bisherigen Auffassung im Jahr 2015 angeschlossen (Urteil v. 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F)). In dem zugrundeliegenden Sachverhalt war ein Arbeitnehmer aus einer Vollzeittätigkeit von fünf Tagen pro Woche unterjährig (ab dem 15. Juli) in eine Teilzeittätigkeit mit vier Wochenarbeitstagen gewechselt. Während der Vollzeittätigkeit hatte er noch keinen Urlaub genommen und war daher der Auffassung, ihm stünden 27 Urlaubstage zu (für das erste Halbjahr 15 Urlaubstage, zuzüglich 12 Urlaubstage für das zweite Halbjahr). Unter Zugrundelegung der Feststellungen des EuGH bestätigte der Neunte Senat diese Auffassung und gab der Klage statt.

Unterjährige Erhöhung der Wochenarbeitstage

Mit dem umgekehrten Fall, nämlich der unterjährigen Erhöhung der Wochenarbeitstage wegen eines Wechsels von Teilzeit in Vollzeit, hatte sich der EuGH sodann in der Entscheidung „Greenfield″ (Urteil v. 11. November 2015 – C-219/14) zu befassen.

Berechnung nach unterschiedlichen Zeiträumen

Der EuGH geht davon aus, dass sich aus den einschlägigen Vorschriften, insbesondere der Richtlinie 2003/88/EG, keine Verpflichtung ergebe, im Falle einer Erhöhung der Wochenarbeitstage die Anzahl der Urlaubstage für Zeiten vor der Erhöhung neu zu berechnen. Vielmehr sei eine solche Nachberechnung nur für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht habe. Was die Entstehung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub betreffe, seien nämlich die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nach verschiedenen Arbeitsrhythmen arbeite(te), voneinander zu unterscheiden. Wobei die Zahl der entstandenen Einheiten an jährlicher Ruhezeit im Vergleich zur Zahl der geleisteten Arbeitseinheiten für jeden Zeitraum getrennt zu berechnen sei.

Nach zwischenzeitlich verstetigter Rechtsprechung des EuGH stehe dabei die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs zu einer späteren Zeit als dem Zeitraum, in dem die Ansprüche entstanden sind, in keiner Beziehung zu der in dieser späteren Zeit vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitszeit. Die Einheiten bezahlten Jahresurlaubs, die bereits während der Teilzeitbeschäftigung genommen wurden, aber über die in diesem Zeitraum entstandenen Ansprüche hinausgehen, seien von den Ansprüchen abzuziehen, die während der Zeit der Vollzeitbeschäftigung entstehen. Dieser Rechtsprechung liegt die Annahme zugrunde, dass Urlaubsansprüche im Jahresverlauf „Stück für Stück″ durch Arbeit verdient werden und nicht – wie dies nach dem deutschen Urlaubsrecht der Fall ist – bereits am 1. Januar eines Jahres entstehen.

Konsequenz der Rechtsprechung des EuGH: Weniger als 4 Wochen Jahresurlaub sind trotz gesetzlicher Regelung möglich

Im Ergebnis bedeutet dies, dass einem Arbeitnehmer, der bis zum 30.6. an zwei Tagen pro Woche gearbeitet und einen Jahresurlaubsanspruch von sechs Wochen (= 12 Tage) hat, für diesen Zeitraum 6 Urlaubstage (12 : 2) zustehen. Wechselt dieser Arbeitnehmer nun ab der zweiten Jahreshälfte in eine Fünf-Tage-Woche, so stehen ihm für diesen Zeitraum 15 weitere Urlaubstage zu (30 : 2). Insgesamt hat er also 21 (6 + 15) Urlaubstage.

Eine Anpassung der sechs Urlaubstage aus der Teilzeittätigkeit auf die Fünf-Tage-Woche muss nach der Rechtsprechung des EuGH nicht erfolgen, auch wenn das bedeutet, dass sechs Urlaubstage nur noch eine Woche und ein Tag Urlaub anstatt der vorherigen drei Wochen ergeben. Die Rechtsprechung des EuGH kann bei konsequenter Anwendung damit sogar dazu führen, dass ein Arbeitnehmer auf das gesamte Jahr bezogen einen Urlaubsanspruch von weniger als vier Wochen hat, die indes nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG als Mindesturlaubsanspruch vorgesehen sind. Ob der EuGH in einer solchen Fallgestaltung seine bisherigen Feststellungen uneingeschränkt aufrechterhalten würde, ist daher zumindest zweifelhaft.

BAG 2017: Keine Fragmentierung in Zeitabschnitte

Im Jahr 2017 hatte auch das BAG über eine derartige Erhöhung der Arbeitszeit zu entscheiden (Urteil v. 14. März 2017 – 9 AZR 7/16). Insoweit ging es um die Frage, ob im Falle eines unterjährigen Wechsels der Arbeitszeitverteilung eine tarifvertragliche Urlaubsregelung dahingehend ausgelegt werden kann, dass der kalenderjährlich bestimmte Urlaubsanspruch in Zeitabschnitte fragmentiert und damit als Summe mehrere (Teil-)Urlaubsansprüche zu berechnen ist. Dies hat das BAG – abweichend von der Rechtsprechung des EuGH – verneint. Einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUVbedurfte es aber nicht, da es in dem vorliegenden Fall um über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Mehrurlaub ging, sodass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nicht berührt wurde.

Diese Bewertung ist nach Ansicht des BAG der Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer unabhängig von der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage geschuldet. Danach müsse unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Anzahl an Wochenarbeitstagen die Anzahl der Urlaubstage ermittelt werden, die zur gleichen Dauer eines zusammenhängenden gleichwertigen Urlaubs erforderlich sei. Für die Berechnung sei der Zeitpunkt maßgeblich, zu dem der Arbeitgeber den Urlaub gewährt.

Urlaubsdauer muss gleichwertig sein

Nach dieser Methode der Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer entspricht eine Gewährung von 24 Urlaubstagen bei einer Vier-Tage-Woche einem Anspruch auf 30 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitnehmer hat jeweils einen Anspruch auf Freistellung für sechs Wochen.

Ändert sich allerdings die Zahl der Arbeitstage, bevor der Arbeitnehmer den gesamten Urlaubsanspruch genommen hat, werden nach dieser Methode die zum Zeitpunkt der Änderung der Arbeitstage noch nicht genommenen Urlaubstage mit dem Quotienten multipliziert, der sich aus der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem neuen Arbeitszeitregime (Dividend) und der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem alten Arbeitszeitregime (Divisor) ergibt. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise während der Vier-Tage-Woche nur 20 anstelle von 24 Urlaubstagen, d.h. fünf statt sechs Wochen Urlaub, genommen, so stehen ihm nach dem Wechsel in Vollzeit noch 5 Urlaubstage (5/4 x 4) zu. Dies entspricht unter dem neuen Arbeitszeitregime dem noch nicht erfüllten Anspruch von einer Urlaubswoche.

Besondere Aufmerksamkeit bei der Berechnung von Urlaubsansprüchen geboten

Bei der Berechnung von Urlaubsansprüchen ist grundsätzlich besondere Aufmerksamkeit geboten. Denn so einfach, wie diese bei einem ersten Blick in das BUrlG erscheint, ist diese bereits deshalb nicht, weil heutzutage die im Gesetz verankerte Sechs-Tage-Woche nicht mehr üblich ist.

Noch mehr Obacht ist aber bei einer unterjährigen Veränderung der Wochenarbeitstage geboten. Bei einem Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeittätigkeit sollten Urlaubsansprüche möglichst noch während der Vollzeitphase gewährt und gegebenenfalls vertraglich in Bezug auf den übergesetzlichen Mehrurlaub eine ratierliche Kürzung ausdrücklich geregelt werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass ein Arbeitnehmer wegen des von EuGH und BAG aufgestellten Verbots der verhältnismäßigen Kürzung in Vollzeit erworbener Urlaubsansprüche wochenlang nicht zur Arbeit erscheinen muss. Denn so entsprechen beispielsweise 20 während einer Fünf-Tage-Woche erworbene Urlaubstage (= 4 Wochen) zehn Wochen bezahlter Freistellung in einer Zwei-Tage-Woche.

Bei dem umgekehrten Fall der Erhöhung der Arbeitszeit führt die uneinheitliche Auslegung der Berechnung des Urlaubs durch den EuGH und das BAG dazu, dass bei der Berechnung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und etwaigem übergesetzlichen Urlaub zu unterscheiden ist, wenn nicht der übergesetzliche Urlaub das vom EuGH festgelegte Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs teilen soll.

Dieser Text ist ein Beitrag zur #EFARBlogparade „Brennpunkt Urlaub: Aktuelle Fragen zum Urlaubsrecht“.