Dans l’affaire Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada (2014 CSC 45), la Cour suprême du Canada a établi que la fermeture par Wal-Mart de son magasin de Jonquière à la suite d'une accréditation obtenue par les Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 (« Syndicat ») constituait une modification illégale des conditions de travail de ses salariés. En effet, le plus haut tribunal du pays considère que cette décision de Wal-Mart enfreint l’article 59 du Code du travail qui exige le maintien des conditions de travail des salariés au moment de l’arrivée d’un syndicat. Cet arrêt vient en quelque sorte tracer les frontières du pouvoir de gestion des employeurs après le dépôt d’une requête en accréditation par un syndicat. Rappelons que le mécanisme codifié à l’article 59 C.t. existe dans toutes les provinces canadiennes ainsi qu’au niveau fédéral.

En août 2004, la Commission des relations du travail accrédite le Syndicat à titre d’agent négociateur pour les employés travaillant à l’établissement de Jonquière. En février 2005, Wal-Mart annonce son intention de résilier l’ensemble des contrats de travail de ses quelques 200 employés. Le Syndicat dépose en mars 2005 un grief en vertu de l’article 59 C.t. et soutien que ces congédiements constituent une modification des conditions de travail au sens de l’article 59 C.t. Wal-Mart invoque de son côté que la fermeture de l’établissement repose sur une «décision d’affaires », sans toutefois étayer les motifs de cette décision. Saisi du grief, l’arbitre Jean-Guy Ménard accueille en 2009 la plainte du Syndicat. Il est d’avis que le Syndicat a établi par des moyens de preuve suffisamment probants qu’il y a eu modification des conditions de travail des salariés par le fait de leur licenciement et conserve sa compétence pour décider des redressements appropriés.

La Cour supérieure du Québec confirme la décision de l’arbitre Ménard. Saisie d’un pourvoi formé par Wal-Mart, la Cour d’appel du Québec infirme la décision de la Cour supérieure en 2012.

Près de dix ans après le dépôt du recours sous l’article 59 C.t., la Cour suprême devait donc décider si l’article 59 C.t. peut être invoqué pour contester la résiliation de l’ensemble des contrats de travail des employés résultant de la fermeture d’un établissement.

La Cour souligne que cette disposition vise essentiellement à faciliter l’accréditation et à favoriser entre les parties la négociation de bonne foi d’une convention collective. À cet effet, elle rappelle que le « gel » des conditions de travail durant la période prohibée a pour objectif de limiter le pouvoir de gestion de l’employeur, de manière à restreindre l’influence qu’il pourrait exercer sur le choix des employés.

La Cour précise que la mise en œuvre de l’article 59 du Code du travail consiste à déterminer si l’employeur a modifié unilatéralement les conditions de travail de ses employés durant la période prohibée, soit entre le dépôt d’une requête en accréditation et le premier jour d’exercice du droit de grève ou de lock-out, ou encore le jour où a été rendue une sentence arbitrale. Elle rappelle qu’aucune preuve d’un quelconque animus antisyndical n’est nécessaire pour trouver son application. Essentiellement, un arbitre doit être convaincu (1) qu’une condition de travail existait au jour du dépôt de la requête en accréditation, (2) que cette condition a été modifiée sans le consentement du syndicat et (3) que cette modification est survenue durant la période prohibée.

Dans ce contexte, la Cour évalue que le droit au maintien du lien d’emploi constitue une condition de travail. Sans pour autant nier le pouvoir de gestion de l’employeur, la Cour précise que celui-ci ne pourra résilier de manière unilatérale les contrats de travail de ses employés durant la période prohibée que dans certaines circonstances, soit si cette décision est (1) cohérente avec ses pratiques antérieures de gestion ou, à défaut, (2) conforme à la décision qu’aurait pris un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances.

En l’espèce, la Cour suprême évalue que l’arbitre Ménard a eu raison de conclure que la fermeture de l’établissement de Jonquière par Wal-Mart ne s’inscrivait pas dans le cours normal des affaires de l’entreprise et qu’un employeur raisonnable n’aurait pas fermé les portes de l’établissement. Le Syndicat a réussi selon la Cour à démontrer que le magasin de Jonquière n’étais pas dans une situation laissant présager sa fermeture, notamment parce que des bonis avaient été promis à certains employés, que cet établissement «évoluait très bien» et que «les objectifs étaient rencontrés».

En résumé, il est vrai que l’article 59 C.t. n’a pas pour effet de « geler » totalement l’environnement de travail. Cette disposition empêche toutefois l’employeur de continuer à utiliser ses pouvoirs de gestion comme il le faisait avant l’accréditation puisque toute décision ayant pour effet de modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés durant la période prohibée devra être cohérente avec ses pratiques antérieures de gestion ou encore conforme avec une décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans la même situation. En ce sens, l’article 59 C.t. exige d’un employeur qu’il exerce son pouvoir de cesser partiellement ou totalement ses activités en conformité avec ses pratiques habituelles de gestion ou celles d’un employeur placé dans des circonstances similaires. Chose certaine, un employeur pourra difficilement se réfugier derrière une simple décision d’affaires pour mettre en échec un recours en vertu de l’article 59 C.t.

La prochaine lutte se déroulera de nouveau devant l’arbitre Ménard, qui devra se pencher sur les redressements appropriés afin de compenser les ex-employés, probablement par le biais de dommages-intérêts, à moins que les parties ne s’entendent entre elles sur la réparation appropriée.