Vous allez recevoir très prochainement la version internationale de la lettre d’information rassemblant les évolutions majeures du deuxième semestre de l’année 2013 dans les principaux pays dans lesquels nous sommes établis (the English version will follow), et avons le plaisir de vous adresser dès à présent ici la version française des développements concernant la France.

  1. Législation

Décret d’application de la loi de sécurisation de l’emploi

Un décret d’application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a été adopté le 27 décembre 2013. Le décret fixe les délais maximum dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis dans plusieurs cas de consultations obligatoires sous réserve d’un accord intervenu entre l’employeur et le comité d’entreprise fixant une durée du processus de consultation différente. Ces délais ne s’appliquent pas à la consultation du comité d’entreprise dans le cadre de procédures de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, ces délais ayant d’ores et déjà été fixées par la loi du 14 juin 2013. Cette législation permet d’éviter de subir des retards de mise en œuvre des projets de l’employeur.

  1. Jurisprudence

Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.015 - Charge de la preuve et respect du repos quotidien

Transposant les dispositions de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, le Code du travail prévoit le bénéfice pour tous les salariés français d’un repos quotidien minimal de onze heures consécutives, la méconnaissance de ces dispositions étant susceptible d’ouvrir droit au versement de dommages-intérêts. Alors qu’en principe, la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires est partagée entre l’employeur et les salariés, la Cour de cassation a considéré, en mai 2013, que la charge de la preuve du repos quotidien minimal incombe à l’employeur. Cette solution est fondée sur le fait que les règles afférentes au repos quotidien résultent d’une norme communautaire imposant à l’employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés.  En outre, selon la Cour de cassation, le non respect du repos quotidien cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit, par conséquent, être indemnisé sans nécessité pour lui de prouver l’existence d’un préjudice. Une solution similaire avait été préalablement retenu s’agissant du non respect du repos hebdomadaire (Cass. Soc. 31 octobre 2012, n°11-20.136).

Cass. Soc. 5 juin 2013, n° 11-21.255- Obligation d’adaptation au poste de travail et incidence sur le licenciement économique

L’employeur a l’obligation de former et d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, la méconnaissance de cette obligation étant susceptible de donner lieu au versement de dommages-intérêts. En outre, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été mis en œuvre. En juin 2013, la Cour de cassation s’est prononcée dans une affaire où un ouvrier, recruté sans expérience ni qualification particulière, est formé par son employeur lors de son embauche au poste d’opérateur de ligne. Après seize années passées à ce poste, le salarié est licencié pour motif économique, sans avoir jamais bénéficié de la moindre formation de nature à lui permettre de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies. Selon la Cour de cassation, le fait que l’employeur n’ait organisé aucune formation au bénéfice du salarié au cours d’une collaboration de seize années caractérise une violation de son obligation de formation, peu important que le poste de travail du salarié concerné n’ait connu aucune évolution particulière ou encore que le salarié n’ait jamais sollicité de sa propre initiative le bénéfice d’une quelconque formation. Au cas d’espèce, le salarié n’en a pas expressément formulé la demande mais la violation de l’obligation de formation et d’adaptation a, en outre, pour effet de priver le licenciement pour motif économique de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.

CE, 3 juillet 2013, n°349496- Comportement violent lié à une maladie mentale et restriction du pouvoir disciplinaire

Un salarié fait preuve d’un comportement agressif et de violences à l’égard de son chef de service. Ce salarié étant protégé, l’employeur saisit l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement pour faute. Une fois l’autorisation de licenciement obtenue, l’employeur notifie le licenciement pour faute au salarié qui saisit le tribunal administratif pour faire annuler l’autorisation de licenciement dont il a fait l’objet.  Dans le cadre de ce contentieux, le tribunal administratif ordonne la réalisation d’une expertise qui permet de conclure que le comportement agressif dont le salarié a fait preuve est la conséquence de troubles psychiques dont il était atteint. Le Conseil d’état considère ainsi qu’il existe un lien entre l’état de santé du salarié et son licenciement et que par conséquent, l’autorisation de licenciement pour faute doit être annulée. La décision est particulièrement sévère pour l’employeur pour lequel la seule issue aurait été de saisir le médecin du travail pour faire constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail et de le licencier pour ce motif. Pour ce faire, encore aurait-il fallu que l’employeur ait conscience des difficultés de santé de son salarié à la date de son licenciement…

Cass.soc., 25 septembre 2013, n°12-21.747- Suspension d’une réorganisation et information insuffisante du CHSCT  

L’employeur doit consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (« CHSCT ») avant toute décision d’aménagement important afin de lui permettre de mesurer les conséquences sur les conditions de travail et sur la santé et la sécurité des salariés. En l’espèce, un hôpital envisage de réorganiser l’un de ses services et initie, au préalable, la procédure de consultation du CHSCT. Dans ce cadre, l’hôpital remet au CHSCT un document power-point de 8 pages décrivant sommairement le projet de réorganisation. Ce document ne comportait aucune indications concernant les conséquences prévisibles sur les conditions de travail des salariés. Estimant être insuffisamment informé, le CHSCT demande en référé la suspension du projet. Selon la Cour de cassation, pour pouvoir rendre un avis utile, le CHSCT doit disposer d’informations suffisantes. Au cas présent, la Cour de cassation considère que l’information remise au CHSCT sur les conséquences du projet de réorganisation sur les conditions de travail est incomplète, ce qui constitue une irrégularité de la procédure de consultation justifiant la suspension de la mise en œuvre du projet jusqu’à ce que le CHSCT soit suffisamment informé.  

Cass. Soc. 23 octobre 2013, n°12-23.457- Egalité de traitement dans le cadre d’un PSE

Le principe d’égalité de traitement s’applique à tous les stades de la relation de travail, y compris dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi (« PSE »). En application de ce principe, des avantages différenciés peuvent ainsi n’être accordés qu’à certains salariés sous réserve que d’une part, tous les salariés placés dans une situation identique puissent en bénéficier et que d’autre part, les règles déterminant les modalités d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Sur le point de fermer l’un de ses établissements, l’employeur met en place un PSE en vertu duquel les salariés licenciés pour motif économique et appartenant à l’établissement visé par la fermeture  bénéficient d’une indemnité spécifique de 10 000 euros. Les autres salariés licenciés ne relevant pas du site visé par la fermeture sont donc exclus du bénéfice de cette indemnité. Selon la Cour de cassation, la seule appartenance au site faisant l’objet d’une fermeture ne saurait constituer un critère objectif de nature à justifier valablement du versement ou non d’une indemnité spécifique. La fermeture d’un site ne constitue pas une explication objective et pertinente permettant de justifier une différence de traitement entre salariés dans l’octroi d’une indemnité spécifique prévue par un PSE.

Cass.soc., 20 novembre 2013, n°12-20.074- Clause de non-concurrence

Un ingénieur commercial démissionne alors que son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence et est dispensé d’exécuter son préavis à compter du 23 octobre 2009. Le 2 novembre 2009, il est réembauché en tant que directeur dans une entreprise concurrente. L’ancien employeur introduit alors une action contre son ancien salarié afin d’obtenir une indemnisation pour violation de la clause de non-concurrence, et ce alors même qu’il ne lui a pas versé l’indemnité de non-concurrence. Après avoir constaté que les fonctions exercées par le salarié sont de même nature que celles qu’il exerçait auprès de son ancien employeur en qualité d’ingénieur commercial, la Cour de cassation précise que le salarié ne peut valablement arguer du non versement de la contrepartie financière pour se considérer libéré de son obligation de non-concurrence au vu du délai très court écoulé entre son départ effectif de l’entreprise et son intégration dans une entreprise concurrente.