El despido del trabajador por acumulación de faltas de asistencias justificadas puede ser contrario al derecho europeo cuando las ausencias estén ligadas a enfermedades derivadas de discapacidad.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 18 de enero de 2018 [asunto C-270/16: Ruiz Conejero]

El litigo se interpone con motivo del despido de un trabajador que prestaba sus servicios como limpiador en un hospital. El trabajador fue contratado en 1993 y trabajó sin incidentes tanto para la actual empresa como para las que le habían empleado previamente en la limpieza del hospital. No había sido en ningún momento sancionado disciplinariamente por la Empresa.

Al trabajador, durante la relación laboral, se le reconoce la condición de discapacitado en un grado del 37% que se desglosaba en un 32% debido a limitaciones físicas derivadas de una enfermedad del sistema endocrino-metabólico –concretamente obesidad– y de una limitación funcional de la columna vertebral, y en un 5 % debido a factores sociales complementarios.

Descarta el TJUE la existencia de discriminación directa pues el precepto que regula el despido por absentismo se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad: el requisito es que hayan faltado al trabajo. Descartada la discriminación directa se plantea el TJUE si concurre una diferencia de trato indirecta. En este sentido, el tribunal procede a señalar que incluir los días de baja por enfermedad ligada a la discapacidad en el cálculo de los días de baja por enfermedad equivale a asimilar una enfermedad ligada a una discapacidad al concepto general de enfermedad. No obstante, para el TJUE es preciso excluir la equiparación pura y simple de los conceptos de discapacidad y de enfermedad.

En efecto, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. De este modo, corre un mayor riesgo de acumular días de baja por enfermedad y, por tanto, de alcanzar los límites previstos en el despido por absentismo. Por tanto, queda de manifiesto que la regla establecida en esta disposición puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad.

Sin embargo, la discriminación indirecta puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima, siempre y cuando los medios aplicados para la consecución de ésta sean adecuados y no vayan más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad prevista por el legislador español.

En este supuesto, el TJUE no resuelve la controversia. Lo que hace el tribunal es recordar que los Estados miembros disponen de un amplio margen de apreciación para primar un determinado objetivo sobre otro en materias de política social y empleo. Es por ello que el TJUE se remite al tribunal remitente para comprobar si los medios aplicados por la normativa nacional para la consecución de la finalidad de aumentar el trabajo y la eficiencia en el trabajo son adecuados y no van más allá de lo necesario para alcanzarla. 

En virtud de todo lo expuesto, el TJUE “se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente”.

Es decir, el TJUE deja al tribunal nacional la evaluación de la finalidad discriminatoria de la medida llevada a cabo por la Empresa.