Arbeitgeber und Arbeitnehmer können von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die andere Partei die vereinbarte Leistung nicht erbringt (z.B. die Zahlung der Karenzentschädigung). Ein solcher Rücktritt wirkt nur für die Zukunft.

Sachverhalt

Der Mitarbeiter war seit Dezember 2013 beim beklagten Unternehmen tätig. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Zeitraum von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach der arbeitsvertraglichen Regelung war der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine sog. Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge zu zahlen. Der Mitarbeiter kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2016. Er forderte das Unternehmen mit E-Mail vom 1. März 2016 zur Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung auf und setzte diesem für die Zahlung eine Frist bis zum 4. März 2016. Da das Unternehmen weiterhin nicht zahlte, teilte der ehemalige Mitarbeiter dem Unternehmen per E-Mail vom 8. März 2016 mit, dass er sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle. Er erhob darauf gegen das Unternehmen Klage auf Zahlung der Karenzentschädigung für den Zeitraum vom 1. Februar bis 30. April 2016.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hatte dem früheren Mitarbeiter lediglich für den Zeitraum vom 1. Februar bis 8. März 2016 die Karenzentschädigung zugesprochen. Das BAG bestätigte diese Entscheidung. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag, auf den die allgemeinen gesetzlichen Regelungen, insbesondere auch die zum Rücktritt (§ 323 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs), Anwendung finden. Der ehemalige Mitarbeiter war zum Rücktritt berechtigt. Denn er hatte dem Unternehmen mit E-Mail vom 4. März 2016 eine angemessene Frist gesetzt, innerhalb derer das Unternehmen nicht zahlte. Die E-Mail war auch als Rücktritt und nicht etwa als bloße „Trotzreaktion“ – wie vom früheren Arbeitnehmer gerichtlich vorgetragen – zu verstehen. Der Rücktritt bewirkte, dass die gegenseitigen Pflichten der Parteien – d. h. die Pflicht des Mitarbeiters, sich an das Wettbewerbsverbot zu halten und die Pflicht des Unternehmens zur Zahlung der Karenzentschädigung – entfielen. Der Rücktritt wirkte jedoch lediglich ab dem Zeitpunkt der Rücktritterklärung und nicht rückwirkend. Daher war das Unternehmen verpflichtet, für den Zeitraum vom 1. Februar bis 8. März 2016 die Karenzentschädigung zu zahlen. Für den Zeitraum danach bestand hingegen keinen Anspruch.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber sollten vorsichtig sein, wenn sie ihrer Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung nicht nachkommen. Denn das Urteil zeigt, dass sich Betroffene einseitig von ihrem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen und entsprechend beim Wettbewerber anheuern können. Ein einseitiges Lösen durch den Mitarbeiter kann im Interesse des Unternehmens sein, wenn es ohnehin auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot keinen Wert legt. Allerdings kann der ehemalige Mitarbeiter auch einen anderen Weg einschlagen und den Arbeitgeber auf Zahlung der Karenzentschädigung – ggf. vor Gericht – in Anspruch nehmen. Sich der Zahlungsverpflichtung zu entziehen, dürfte Arbeitgebern nur in seltenen Fällen gelingen.

Praxistipp

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind immer wieder Gegenstand von – meist außergerichtlichen – Streitigkeiten. Die Vereinbarung der Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge ist Voraussetzung für die Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Häufiger bereuen Unternehmen angesichts dieser Zahlungsverpflichtung den Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes insbesondere, wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter eine unbefriedigende Arbeitsleistung erbracht und sich insofern das Risiko einer Konkurrenztätigkeit beim Wettbewerber relativiert hat. Daher sollte sich der Arbeitgeber vor Abschluss hundertprozentig sicher sein, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erwünscht ist und nicht reflexartig mit Mitarbeitern auf einer bestimmten Hierarchieebene oder sog. (ggf. vermeintlichen) High-Potentials entsprechende Vereinbarungen abschließen. Großer Wert sollte auch auf den Inhalt der Vereinbarung gelegt werden. Denn nicht selten sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote mangelhaft gestaltet, so dass sie sich ggf. für den Arbeitgeber als stumpfes Schwert mit einem finanziellen Haftungsrisiko erweisen. Der Arbeitgeber sollte sich in jedem Fall die Möglichkeit vorbehalten, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. Das hat zwar die unangenehme Folge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist und im schlechtesten Fall, wenn er den Verzicht unmittelbar vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, ein Jahr die Karenzentschädigung zahlen muss. Wenn die Verzichtserklärung jedoch ein Jahr vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, kann der Arbeitgeber seine finanzielle Verpflichtung auf null reduzieren. Dies kann z. B. eine Option sein, wenn sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses das nachvertragliche Wettbewerbsverbot als wenig sinnvoll erweist, z. B. weil der Arbeitnehmer die Erwartungen nicht erfüllt und daher auch beim Konkurrenten keine Gefahr darstellen wird.