El TJUE ha declarado que las restricciones a la libertad religiosa de los trabajadores deben justifi carse por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate, pero no pueden responder a los deseos particulares del cliente.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de marzo de 2017. Caso Bougnaoui y ADDH (TJCE\2017\24)

La cuestión que se plantea al TJUE surge, al igual que en la sentencia analizada anteriormente, en el marco de un litigio sobre despido de una trabajadora que usa velo islámico para desarrollar la prestación de sus servicios.

En este caso, se trata de una trabajadora musulmana que se presentó al proceso de selección para una empresa francesa. Con carácter previo a su incorporación a la empresa, en una feria de empleo, la empresa le comunicó que el uso del pañuelo islámico podría constituir un problema a la hora de relacionarse con los clientes de la empresa.

En cualquier caso, la trabajadora en cuestión se incorporó a la empresa para realizar un periodo de prácticas durante la etapa fi nal de su carrera universitaria. Durante todo el periodo de prácticas, la trabajadora hizo uso de un pañuelo bandana. Tras fi nalizar el periodo de prácticas, la empresa y la trabajadora fi rmaron un contrato de trabajo indefi nido y la empleada empezó a usar el pañuelo islámico en lugar de la bandana durante la jornada laboral.

Tras concluir los trabajos asignados para uno de los clientes de la empresa, el mismo cliente manifi esta la incomodidad con el velo que venía portando la trabajadora.

En varias reuniones entre la trabajadora musulmana y los distintos responsables de la empresa, tras poner éstos de manifi esto el total respeto a la libertad de expresión y convicciones de los empleados, se le solicitó que en las relaciones con los clientes se abstuviera de usar el velo.

La trabajadora se negó y, en consecuencia, fue despedida, por lo que presentó una demanda ante el Tribunal Laboral de París, y, posteriormente, recurrió en apelación ante el Tribunal de Apelación de París. Ambos tribunales desestimaron su pretensión.

El Tribunal de Casación, antes de resolver el recurso planteado por la afectada, elevó una cuestión prejudicial al TJUE, solicitando que se resolviese si las quejas emitidas por el cliente constituyen, en defi nitiva, una justifi cación objetiva que evite la consideración del despido como discriminatorio.

De acuerdo con la Directiva 2000/78/CE, se podrá establecer una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito de empleo y la ocupación. en atención a la naturaleza de la actividad profesional concreta que se trate o al contexto que se lleve a cabo, si dicha característica constituye un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

El concepto de “requisito profesional esencial y determinante” implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que ésta se lleve a cabo. En cambio, no puede cubrir consideraciones subjetivas como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.

En suma, para el TJUE, la voluntad de un empresario de atender los deseos de un cliente sobre la exteriorización de las convicciones religiosas de los trabajadores de aquél no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante para justifi car una restricción a la libertad religiosa de la de los empleados, como es la llevanza del velo islámico.