In einem meiner früheren Blog-Beiträge habe ich zur Gestaltung von Ausschlussklauseln in Zusammenhang mit Mindestlohn berichtet. Es stellte sich damals wie heute die Frage, ob bei einfachen oder doppelten Ausschlussklauseln eine Ausnahme für den Mindestlohn erforderlich ist oder nicht. Das LAG Nürnberg hat im Urteil vom 09. Mai 2017 (7 Sa 560/16) entschieden, dass eine Ausschlussklausel auch wirksam ist, wenn Mindestlohnansprüche nicht davon ausgenommen sind. Die Ausschlussregelung sei dann zwar unwirksam, soweit sie etwaige Mindestlohnansprüche erfasst, sie sei aber nicht insgesamt unwirksam. Hintergrund ist, dass der Mindestlohn unabdingbar ist (§ 3 MiLoG) und damit auch ein Verzicht unwirksam wäre. Nach der Entscheidung des BAG vom 18. September 2018 (9 AZR 162/18) müssen die Arbeitsverträge jetzt dringend überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Liebe Leserin, lieber Leser, einfache oder doppelte Ausschlussklauseln sind ein wichtiges Instrument im Arbeits- oder Tarifvertrag, insbesondere für den Arbeitgeber. Mit Ausschlussklauseln können Ansprüche im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht für die letzten drei Jahre gemäß den Verjährungsregeln, sondern nur für einen kurzen Zeitraum, regelmäßig für die letzten drei Monate, geltend gemacht werden. Das BAG hat mit seinem Urteil vom 18. September 2018 jetzt neue Maßstäbe für die Wirksamkeit solcher Ausschlussklauseln gesetzt.

Ausschlussklauseln

Ausschlussklauseln sind in Arbeitsverträgen wichtig. Ausschlussklauseln sorgen für eine schnelle Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Sie schützen insbesondere Arbeitgeber vor lang zurückliegenden finanziellen Ansprüchen. Ausschlussklauseln sind oftmals die „letzte Rettung“ für den Arbeitgeber. In der Praxis habe ich es schon oft erlebt, dass – versehentlich oder bewusst – Ansprüche wie Abgeltung von Überstunden, Urlaub, Boni oder sonstige Vergütung etc. nicht vollständig gewährt wurden. Ohne Ausschlussklausel könnte der Arbeitnehmer die Ansprüche der letzten drei Jahre durchsetzen, da dem Arbeitgeber nur die Einrede der Verjährung verbleibt. Mit üblichen Ausschlussklauseln kann der Arbeitnehmer nur Ansprüche der letzten drei Monate durchsetzen.

Mindestlohn

Am 16. August 2014 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. Seit dem 01. Januar 2015 haben Arbeitnehmer deshalb Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in einer Mindesthöhe von zunächst EUR 8,50, seit dem 01. Januar 2017 von EUR 8,48. Dieser Mindestlohn ist unabdingbar (§ 3 MiLoG). Die Unabdingbarkeit sorgt dafür, dass Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen und missbräuchlichen Konstruktionen geschützt werden. Auf den Mindestlohn kann nicht wirksam verzichtet werden. Der Mindestlohn wird auch nicht von Ausschlussregelungen erfasst.

Ausschlussklausel feat. Mindestlohn

Seit dem In-Kraft-Treten des MiLoG wurde heftig diskutiert, ob arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, jedenfalls in neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen, ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn herausnehmen müssen. Das LAG Nürnberg hat im Urteil vom 09. Mai 2017 (7 Sa 560/16) entschieden, dass eine Ausschlussklausel Mindestlohnansprüche nicht erfasst, jedoch eine Ausschlussklausel im Übrigen wirksam wäre.

BAG vom 18. September 2018 (9 AZR 162/18) – Unwirksamkeit von Ausschlussklauseln ohne Mindestlohnausnahme

In der Pressemitteilung zu dem Urteil des BAG vom 18. September 2018 ist zum Mindestlohn und zur arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist auszugsweise Folgendes ausgeführt:

„Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 01.01.2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.“

Das BAG sagt damit deutlich, dass Ausschlussklauseln ohne Mindestlohnausnahme für Arbeitsverträge, die jetzt, aber auch nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurden, unwirksam sind. Es ist deshalb dringend zu raten, um wirksame Ausschlussklauseln aufrecht zu erhalten, die Arbeitsverträge durchzusehen und gegebenenfalls die Ausschlussklauseln abzuändern. Es kann beispielsweise ein zusätzlicher Absatz eingefügt werden, in dem klargestellt wird, dass die Ausschlussklauseln nicht für unverzichtbare Ansprüche gelten. Beispielsweise könnte eine Ausschlussklausel damit insgesamt wie folgt formuliert werden:

„Alle beiderseitigen Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsteilen binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit in Textform (z.B. Brief, E-Mail) gegenüber dem anderen Vertragsteil geltend zu machen. Im Fall der Nichtgeltendmachung verfallen sie ersatzlos.

Im Fall der Ablehnung durch den anderen Vertragsteil oder einer Nichterklärung des anderen Vertragsteils nach einem Monat seit Geltendmachung der Ansprüche sind diese Ansprüche binnen einer Frist von weiteren drei Monaten einzuklagen. Im Fall des Nichteinklagens verfallen sie ersatzlos.

Die vorstehenden Absätze gelten nicht für die Haftung wegen Vorsatzes und grober Fahrlässigkeit sowie für unverzichtbare Ansprüche, wie etwa Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz, nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder nach anderen gemäß staatlichem Recht zwingenden Mindestarbeitsbedingungen.“

Damit ist die Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für den Arbeitgeber wieder hergestellt.