Es ist geschehen: die Regierung überträgt zum 01.01.2018 die Sozialabgaben vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer.

In der Privatwirtschaft bewirkt dies unmittelbar eine erhebliche Senkung des Nettoeinkommens sämtlicher rumänischen Arbeitnehmer.

Alle rumänischen Arbeitgeber müssen daher schnellstmöglich erwägen, inwieweit sie dies durch Gehaltserhöhungen abfangen.

Arbeitsrechtlich ist dies allerdings mit auf den ersten Blick unsichtbaren Problemen verbunden. Wie geht man daher möglichst rechtssicher vor?

Hintergrund

Trotz heftiger Proteste seitens Wirtschaft und Gewerkschaften hat die Regierung die o.g. Maßnahmen durch Dringlichkeitsverordnung[1] (nachfolgend „DVO“) geregelt. Diese wurde am Abend des 10.11.2017[2] veröffentlicht.

Die Änderungen umfassen – wie berichtet – die Reduzierung der Sozialabgaben auf nur drei Arten sowie deren Erhöhung und Verlagerung fast zur Gänze auf den Arbeitnehmer. Die teilweise „Gegenfinanzierung“ erfolgt durch Reduzierung der Lohnsteuer von 16 auf 10%.

Erhöhte Pflichtabgaben des Arbeitnehmers senken naturgemäß dessen Netto-Gehalt. Um das Nettoniveau beizubehalten, müsste auch eine Erhöhung des Brutto-Gehalts erfolgen: diese wird zwar für Staatsangestellte per Gesetz festgelegt, für den privaten Sektor jedoch offen gelassen. Große Teile der Wirtschaft haben die Bereitschaft zu Gehaltserhöhungen laut Presse schon signalisiert.

Herausforderungen

Grundsätzlich ist eine Erhöhung des Brutto- Gehalts, die die Beibehaltung des Nettoverdienstes sichert, ohne erhebliche zusätzliche Kosten des Arbeitgebers möglich.

Wie oben angedeutet, sind mit solch einer Gehaltsanpassung jedoch einige Probleme verbunden. Diese wurzeln einerseits in den Auswirkungen der Änderungen und andererseits in der Art und Weise, in der diese geregelt wurden. Im Einzelnen:

  • Der Erhöhungsbetrag ist für jeden Mitarbeiter gesondert zu berechnen.

Der genaue Prozentsatz, um den das Bruttogehalt anzuheben ist, um das Nettoniveau beizubehalten, bestimmt sich je nach Höhe des Gehalts und der persönlichen Umstände, sodass für jeden Arbeitnehmer eine gesonderte Rechnung zu erstellen ist.

  • In manchen Bereichen ist die Erhöhung nicht kostenneutral möglich.

Dies betrifft lohnsteuerbefreite Tätigkeiten, da in diesen Fällen die Belastung durch erhöhte Sozialabgaben mangels Lohnsteuerpflicht nicht ausgeglichen werden kann. Hier kann dieser Effekt nur durch eine weitere Erhöhung des Bruttogehalts ausgeglichen werden. Dies führt jedoch insgesamt zu einer Erhöhung der Gesamtkosten um ca. 7 % beim Arbeitgeber. Betroffen sind Gehaltseinkünfte:

  • aus IT-Programmierung
  • aus Forschungs- und Entwicklungstätigkeiten
  • behinderter Arbeitnehmer in bestimmten Fällen
  • bestimmter Tätigkeiten von Saisonarbeitern.

Die Regierung hat laut Presse Maßnahmen hiergegen in Aussicht gestellt.

  • Die Erhöhung ist vor dem 01.01.2018 herbeizuführen.

Infolge der letzten Änderung des Arbeitsgesetzes vom August 2017 (wir berichteten) sind Zusatzurkunden zu Arbeitsverträgen neuerdings vor dem Eintritt der Änderung abzuschließen.

  • Alle Änderungen müssen im Arbeitnehmerregister eingetragen werden.

Alle Änderungen der Vergütung müssen im sog. „Revisal“ eingetragen werden – spätestens am Tag vor deren Inkrafttreten; d. h. bis zum 29.12.2017.

  • Die wahre Herausforderung: die Absicherung des Arbeitgebers für den Fall, dass die Maßnahmen später modifiziert oder zurückgenommen werden.

Die Verlagerung der Sozialabgaben bzw. Lohnsteuersenkung erfolgten durch Dringlichkeitsverordnung der Regierung. Diese werden nach Inkrafttreten durch Gesetze entweder bestätigt – oder abgeändert bzw. gar völlig zurückgewiesen. Es ist demnach ohne Weiteres denkbar, dass die DVO in nur wenigen Monaten geändert oder wieder rückgängig gemacht wird. Sollte diese Änderung wieder zu einer Erhöhung des Nettogehalts führen (das wahrscheinlichere Szenario als dasjenige einer Reduzierung), wäre jeder Arbeitgeber, der die Gehaltserhöhung mit seinen Mitarbeitern durch einfache Zusatzurkunde „nach dem Standardmuster“ vertraglich vereinbart hat, auf deren Zustimmung zur erneuten Reduzierung angewiesen. Würde diese verweigert, könnte der Arbeitgeber in diesem Fall keine einseitigen Gehaltskürzungen durchsetzen; die Belegschaft hätte die erhöhten Gehälter „gewonnen“.

Fahrplan für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen sich nun sehr schnell vorbereiten. Die noch 2017 erforderlichen Maßnahmen sind:

  • Berechnung des konkreten Bedarfs für die Erhöhung in jedem Einzelfall
  • Ermittlung, ob die Erhöhung kostenneutral sein oder unabhängig davon die Nettovergütung absichern soll
  • Grundsatzentscheidung, ob und wann Gehaltserhöhungen durchgeführt werden
  • Entscheidung über die Gestaltung (kollektive oder individuelle Vereinbarung; Art und Weise der Erhöhung, etc.) im Hinblick auf die mögliche spätere Rückgängigmachung
  • Erstellung der Unterlagen
  • Abschluss und Revisal- Eintragung.

Fazit

Arbeitgeber aus der Wirtschaft haben keine Pflicht, die Gehälter zu erhöhen. Bereits aus Wettbewerbsgründen werden sich wahrscheinlich selbst diejenigen, die zögern, aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktlage aber faktisch dazu verpflichtet sehen.

Die Problematik der Sozialabgaben verursacht in den kommenden sieben Wochen nicht nur viel administrative Arbeit, sie ist auch mit erheblichen rechtlichen Problemen verbunden, die einer raschen Klärung und Entscheidung bedürfen.