Arbeitsgericht Hagen vom 6. März 2018 – 5 Ca 1902/17

Sachverhalt

Der Arbeitgeber beantragte am 27. Juni 2017 beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin. Am 29. Juni 2017 hörte er den Betriebsrat hierzu an und übersandte diesem am selben Tag ein inhaltlich mit der Betriebsratsanhörung identisches Schreiben zur Weitergabe an die Schwerbehindertenvertretung. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigen Änderungskündigung, die Schwerbehindertenvertretung nahm keine Stellung. Nach Zustimmung des Integrationsamts sprach der Arbeitgeber am 16. Oktober 2017 die ordentliche Änderungskündigung aus. Die Klägerin nahm im Rahmen der Änderungskündigungsschutzklage das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das Gericht überprüft in diesem Fall lediglich, ob für das Arbeitsverhältnis die vertraglichen Bedingungen gelten, die mit der Änderungskündigung angeboten wurden, oder ob der Arbeitnehmer zu den alten Bedingungen weiterarbeiten kann.

Die Entscheidung

Die Klage war erfolgreich. Das ArbG Hagen verwies in seinen Urteilsgründen auf die Neuregelung in § 95 Absatz 2 Satz 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX; seit 1. Januar 2018: § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX). Demnach ist die Anhörung und Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung seit dem 30. Dezember 2016 als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und diesen gleichgestellten Menschen gesetzlich normiert. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hagen hatte der Arbeitgeber die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß im Sinne dieser Vorschrift durchgeführt. Es sei keine unverzügliche und umfassende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Zögern zu unterrichten und anzuhören, sobald er sich entschlossen hat, eine Kündigung auszusprechen. Sinn und Zweck dieser Anhörung sei die Mitwirkung der Interessenvertretung an der Willensbildung des Arbeitgebers. Eine Beteiligung in diesem Sinne könne aber nicht mehr erfolgen, wenn der Arbeitgeber den Prozess der Willensbildung abgeschlossen und die Zustimmung beim Integrationsamt bereits beantragt hat. Es sei auch keine nachträgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung möglich. Hieraus ergebe sich nach Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bereits abgeschlossen sein müsse, bevor der Antrag beim zuständigen Integrationsamt auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gestellt bzw. der Betriebsrat angehört wird.

Praxistipp

Soweit ersichtlich, hatte sich bisher ausschließlich das ArbG Hagen mit der Neuregelung im SGB IX befassen müssen. Solange höchstrichterlich nicht geklärt ist, wie § 178 Absatz 2 Satz 1 SGB IX bezüglich der unverzüglichen Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung auszulegen ist, sollten Arbeitgeber auf „Nummer sicher“ gehen und bei einer beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zuerst die Schwerbehindertenvertretung beteiligen, um zu vermeiden, dass die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam ist. Erst, wenn die Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung abgeschlossen ist, sollten der Betriebs- bzw. Personalrat und das Integrationsamt beteiligt werden. Allerdings bietet die Neuregelung weitere Rechtsunsicherheit insbesondere dann, wenn sich die Schwerßert. Denn im SGB IX ist nicht geregelt, wann das Beteiligungsverfahren beendet ist, wenn sich das Gremium nicht geäußert hat. Bisher wird allgemein davon ausgegangen, das Verfahren sei in entsprechender Anwendung von § 102 Absatz 2 BetrVG abgeschlossen, wenn innerhalb einer Woche keine Stellungnahme vorliegt. Wie die Arbeitsgerichte diese gesetzlichen Unklarheiten handhaben werden, bleibt ebenso abzuwarten wie die Entscheidung des LAG Hamm, das über die Berufung des Arbeitgebers zu entscheiden haben wird.