Die Betriebsratswahlen gehen in die Schlussphase – noch bis zum 31. Mai 2018 finden die (regulären) Betriebsratswahlen statt. Dabei stellt sich für Arbeitgeber immer wieder die Frage, inwieweit sie überhaupt zu einzelnen Kandidaten sowie der Arbeit des bestehenden Betriebsrats Position beziehen dürfen. Bislang wurde (im Schrifttum) mehrheitlich vertreten, dass der Arbeitgeber einer strikten Neutralitätspflicht unterliege. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 25. Oktober 2017 (7 ABR 10/16), deren Entscheidungsgründe kürzlich veröffentlicht wurden, nun klargestellt, dass dem Betriebsverfassungsrecht nicht zu entnehmen sei, dass der Arbeitgeber sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten habe. Der heutige Newsletter beschäftigt sich daher mit der Frage, wo die Grenze zwischen erlaubter Äußerung und unzulässiger Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber zu ziehen ist.

I. Einleitung

Die Frage, ob sich der Arbeitgeber im Vorfeld der Wahl vollkommen neutral verhalten müsse oder seine Meinung zu Kandidaten äußern dürfe, war bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden. Im Schrifttum wurde überwiegend vertreten, dass der Arbeitgeber einer strikten Neutralitätspflicht unterliege. Begründet wurde dies damit, dass sich der Arbeitgeber als Gegenspieler des Betriebsrats jeglichen Einflusses auf dessen Zusammensetzung zu enthalten habe. Insbesondere dürfe er keine Wahlpropaganda für oder gegen eine Liste oder bestimmte Wahlbewerber machen. Die Betriebsratswahl solle allein auf der freien Entscheidung der Wahlberechtigten beruhen. Das BAG hat nun in seiner Entscheidung vom 25. Oktober 2017 (7 ABR 10/16) klargestellt, dass sich aus dem Verbot der Wahlbeeinflussung (§ 20 Abs. 2 BetrVG) nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers ergebe, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten.

II. Sachverhalt

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde: Bei der Betriebsratswahl 2010 änderte sich die Zusammensetzung des Betriebsratsgremiums nachhaltig – die Mehrheitsverhältnisse wurden umgekehrt. Die darauffolgenden 4 Jahre waren geprägt von zahlreichen betriebsverfassungsrechtlichen Auseinandersetzungen, u.a. auch diversen Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG gegen die neue Betriebsratsvorsitzende. Diese trat deutlich konfrontativer als ihr Vorgänger auf.

Bei der Betriebsratswahl 2014 kehrten sich die Mehrheitsverhältnisse sodann wieder um. Daraufhin hat u.a. die unterlegene Betriebsratsvorsitzende die Wahl angefochten. Begründet wurde die Wahlanfechtung im Wesentlichen mit dem Vorwurf, der Arbeitgeber habe die Wahl unzulässig beeinflusst. So habe der Personalleiter der Arbeitgeberin auf einem Treffen der außertariflichen Angestellten vor ca. 80 Anwesenden geäußert, die Betriebsratsvorsitzende behindere die Arbeit des Unternehmens. Auf die Frage eines Mitarbeiters, was man da unternehmen könne, habe der Personalleiter geantwortet, er rege an, bei der im kommenden Jahr stattfindenden Betriebsratswahl eine „gescheite Liste“ aufzustellen. Der Personalleiter habe darüber hinaus im Vorfeld der Wahlen Beschäftigte angesprochen, ob sie sich zur Wahl stellen und ggf. den Betriebsratsvorsitz übernehmen wollten. Auch auf einem weiteren Führungskräftetreffen sei es maßgeblich um Betriebsratswahlen gegangen. Der Personalleiter habe geäußert, jeder, der der Betriebsratsvorsitzenden seine Stimme bei der Betriebsratswahl gebe, begehe „Verrat“. Die Antragsteller vertraten nun die Ansicht, dass die Intervention der Geschäftsleitung zur Gründung einer weiteren Liste geführt und damit entscheidenden Einfluss auf das Wahlergebnis gehabt habe.

Der Antrag der Antragsteller wurde vom erstinstanzlichen Arbeitsgericht abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hessen erklärte dann jedoch die Wahl für unwirksam. Auf die Revision der Arbeitgeberseite entschied das BAG, dass der Antrag auf Unwirksamerklärung der Betriebsratswahl unbegründet sei.

III. Entscheidung

Zur Begründung führt das BAG aus, dass die materiellen Voraussetzungen für die Anfechtung einer Betriebsratswahl im vorliegenden Fall nicht gegeben waren. Insbesondere sei die Wahl nicht unter Verstoß gegen das Verbot der Wahlbeeinflussung erfolgt.

Das BAG stellte klar, dass das Betriebsverfassungsrecht keine strikte Neutralitätspflicht des Arbeitgebers kenne. Den Schutz der Betriebsratswahl vor unzulässiger Beeinflussung regele als wesentliche Wahlvorschrift § 20 Abs. 2 BetrVG. Diese Vorschrift untersage jedoch nicht jede Handlung oder Äußerung, die geeignet sein könne, die Wahl zu beeinflussen. Die Beeinflussung müsse vielmehr durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen erfolgen.

Geschützt sei die innere Willensbildung des Arbeitnehmers, um eine freie Wahlentscheidung zu gewährleisten. Dazu bedürfe es keiner allgemeinen „Neutralitätspflicht“ des Arbeitgebers. Die innere Freiheit der Wahlentscheidung werde grundsätzlich durch das Wahlgeheimnis in § 14 Abs. 1 BetrVG gewährleistet. Eine geheime Wahl stelle sicher, dass jeder Arbeitnehmer seine Wahl in Ansehung der ihm bekannten Tatsachen und Meinungen nach seiner freien Überzeugung treffen könne. Er könne sich dazu von den Standpunkten anderer Arbeitnehmer, Gewerkschaften oder auch des Arbeitgebers leiten oder beeinflussen lassen. Es sei nicht gesagt, dass sich ein Wahlberechtigter von einer Wahlempfehlung allein deshalb überzeugen lasse, weil diese von bestimmter Stelle, etwa vom Arbeitgeber, ausgesprochen wurde. Ebenso könne das Gegenteil eintreten. Von einer unzulässigen Wahlbeeinflussung gehe das Gesetz daher nicht schon dann aus, wenn der Arbeitgeber nur seine Sympathie mit bestimmten Listen oder Kandidaten bekunde.

Das BAG sah im vorliegenden Fall die Schwelle des § 20 Abs. 2 BetrVG nicht als überschritten an. Selbst dann, wenn die „Verratsäußerung“ tatsächlich gefallen sein sollte, wäre damit den Wählern der Betriebsratsvorsitzenden kein konkreter Nachteil angedroht worden. Aufgrund des Wahlgeheimnisses wäre ein „Verrat“ durch bestimmte Arbeitnehmer, die Nachteile befürchten müssten, nicht feststellbar. Auch die (etwaige) Anregung von Geschäftsführer und Personalleiter, bei der nächsten Wahl eine alternative Liste aufzustellen, erfülle die Voraussetzungen von § 20 Abs. 2 BetrVG nicht.

IV. Praxishinweis

Mit deutlichen Worten hat das BAG nun – entgegen der bislang im Schrifttum vorherrschenden Meinung – klargestellt, dass vom Arbeitgeber im Vorfeld der Betriebsratswahl keine strikte Neutralität verlangt werden kann und dies damit begründet, dass erlaubt ist, was das Gesetz nicht verbietet. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie durchaus ihre (auch kritische) Meinung zu Kandidaten äußern dürfen, ohne eine Anfechtung der Betriebsratswahl oder gar strafrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen. Dabei muss der Arbeitgeber jedoch immer darauf achten, dass er die Grenze des § 20 Abs. 2 BetrVG nicht überschreitet. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf seine Meinung äußern, diese aber nicht mit einer Benachteiligung oder Begünstigung mit dem Ziel der Wahlbeeinflussung verknüpfen – etwa durch eine finanzielle Unterstützung einzelner Kandidaten oder Wahlvorschlagslisten oder des Stimmenkaufs von Arbeitnehmern. Unzulässig ist zudem bereits die Androhung solcher Nachteile bzw. das Versprechen solcher Vorteile. Das BAG-Urteil stellt daher keinen "Freifahrtschein" für den Arbeitgeber dar, aber die erfreuliche Klarstellung, dass dieser seine Meinung zu den Kandidaten äußern darf, selbst wenn dies nicht allen Kandidaten gefällt.