Unternehmerische Entscheidungen führen immer öfter zur Streichung von ganzen Hierarchieebenen und zur Schaffung neuer Stellen mit zum Teil höheren Anforderungsprofilen, auf die sich die überflüssig gewordenen Arbeitnehmer bewerben können. Wenn diese dem neuen Anforderungsprofil nicht entsprechen, soll die betriebsbedingte Kündigung folgen. Der Arbeitsrichter in Eindhoven entschied, unter welchen Bedingungen eine solche Kündigung zulässig ist und welche formellen Anforderungen der Arbeitgeber bei der Neubesetzung der Stellen beachten muss.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer das Abspiegelungsprinzip befolgen und darf grundsätzlich keine Leistungsträger aussortieren. Für die Anwendung des Abspiegelungsprinzips wird die Belegschaft pro Funktionsgruppe (das sind die Funktionen, die aufgrund Art, Inhalt, Arbeits- und Ausbildungsniveau usw. miteinander vergleichbar und damit auch untereinander austauschbar sind) in Altersgruppen eingeteilt. Die Reduzierung des Personalbestandes erfolgt dann mit der Maßgabe, dass die Altersstruktur der Belegschaft erhalten bleiben soll. Dies wird erreicht, indem der Arbeitgeber aus den jeweiligen Altersgruppen jeder Funktionsgruppe anteilmäßig Arbeitnehmer entlassen darf. Innerhalb einer Altersgruppe kommt die Kündigung des Arbeitnehmers mit der kürzesten Anstellungszeit in Frage.

Wenn allerdings, z.B. aufgrund der Streichung einer Hierarchieebene, eine ganze Funktionsgruppe wegfällt, dann muss der Arbeitgeber das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers – mangels Funktionsgruppe – zumindest nicht mittels des Abspiegelungsprinzips wahren. Stets mehr Arbeitgeber gehen dann auch nach der sogenannten Stuhltanz-Methode vor, indem sie erst eine Funktionsgruppe komplett streichen und danach neue Stellen mit zum Teil höheren Anforderungsprofilen schaffen, auf die sich die dann überflüssig gewordenen Arbeitnehmer bewerben können. Mit der Frage, ob und unter welchen Bedingungen eine solche Stellenprofilierung zulässig ist, hat sich der Arbeitsrichter Eindhoven auseinandergesetzt.

Tatsachen

Im Rahmen einer Reorganisation hat der Arbeitgeber neue Stellen mit neuem Anforderungsprofil geschaffen, was zur Folge hatte, dass die Stelle des betroffenen Arbeitnehmers wegfiel. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass die neue Stelle und die alte Stelle des besagten Arbeitnehmers nicht austauschbar seien und dass der Arbeitnehmer nicht das Anforderungsprofil der neuen Stelle erfülle. Auch hatte sich besagter Arbeitnehmer noch auf eine andere Stelle im Unternehmen beworben, jedoch war der Arbeitgeber nach einer Testphase der Meinung, dass der Arbeitnehmer sich nicht für diese Funktion eigne. Der Arbeitgeber beantragte die Kündigung des Arbeitsvertrages.

Arbeitsgericht

Der Arbeitsrichter ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber eine Reorganisationsentscheidung entsprechend der Stuhltanz-Methode nach Billigkeitsgesichtspunkten grundsätzlich treffen konnte. Eine solche Reorganisationsentscheidung setzt aber voraussetzt, dass die wegfallende Funktion und die neugeschaffene Funktion nicht austauchbar sind. Dafür müssen sich die Funktionen in ihren wesentlichen Merkmalen, wie z.B. Inhalt, Ausbildungsanforderungen und Kernaufgaben, unterscheiden. Müssen im Rahmen einer Reorganisation nach der Stuhltanz-Methode Kündigungen ausgesprochen werden, dann muss der Arbeitgeber sicher stellen, so der Arbeitsrichter, dass alle Mitarbeiter die Möglichkeit bekommen, sich auf die neuen Stellen zu bewerben, dass die Besetzung der vakanten Stellen nach objektiven Maßstäben stattfindet und dass die Auswahl sorgfältig getroffen wird. Vom Arbeitsrichter wird die Unternehmerentscheidung dann an Hand eines objektiven Maßstabes auf Missbrauch, Willkür und darauf, ob das Bewerbungsverfahren und die Auswahl sorgfältig waren, überprüft.

Im vorliegenden Fall stellte der Arbeitsrichter zunächst fest, dass die neugeschaffene und die weggefallende Funktion nicht austauschbar sind, weil die neue Funktion eine höhere Ausbildung voraussetzt. Da sich aus einer psychologischen Begutachtung ergeben hat, dass besagter Arbeitnehmer das neue Anforderungsprofil nicht erfüllen könne, die neue Stelle zudem als nicht passend für den Arbeitnehmer befunden wurde und es auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gab, sprach der Richter dann auch die Kündigung des Arbeitsvertrages aus.

Schlussfolgerung

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Frage der Zulässigkeit der Stuhltanz-Methode ist nicht einheitlich, aber ein roter Draht scheint sich nun doch herauszukristallisieren: Demnach ist die Stuhltanz-Methode zulässig, wenn die neuen und die wegfallenden Stellen nicht austauschbar sind, das Auswahlverfahren zur Besetzung der neuen Stellen nach objektiven Maßstäben stattfindet und keine Anzeichen für Willkür vorliegen. Nicht zulässig ist demnach eine Unternehmerentscheidung, die darauf hinausläuft, im Rahmen einer Reorganisation den zu entlassenden Arbeitnehmer durch einen leistungsstärkeren Arbeitnehmer zu ersetzen.

Tipps

Mit der folgenden Checkliste können Sie prüfen, ob sich eine Reorganisationsentscheidung für die Stuhltanz-Methode eignet:

  • Sind die alte und die neue Stelle austauschbar? Austauschbare Stellen sind Stellen, die nach Inhalt, vorausgesetzten Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen vergleichbar und bei der Entlohnung gleichwertig sind. Bei dieser Einteilung darf nur an die Stelle/ Funktion und deren Anforderungsprofil, nicht aber an die Person, die die Tätigkeit verrichtet, angeknüpft werden. Wenn die Stellen austauschbar sind, dann muss die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach dem Abspiegelungsprinzip getroffen werden und die Stuhltanz-Methode ist nicht anwendbar.
  • Fehlt die Austauschbarkeit, dann wird in einem nächsten Schritt untersucht, ob der Arbeitnehmer auf die neugeschaffene Stelle passt. Es ist zulässig, dass sich die Arbeitnehmer auf die neugeschaffenen Stellen bewerben müssen, diese Notwendigkeit muss der Arbeitgeber allerdings gut begründet darlegen.
  • Findet im Bewerbungsverfahren eine sorgfältige Auswahl ohne Anzeichen für Willkür statt? Um dies zu gewährleisten empfiehlt es sich, z.B. einen externen Dienstleister mit der Durchführung eines Assessment-Verfahrens zu beauftragen, um dann so objektiv wie möglich eine Entscheidung treffen zu können.
  • Sind genügend Anstrengungen unternommen worden, um den Arbeitnehmer anderweitig im Betrieb weiter zu beschäftigen?