Mit zunehmender Digitalisierung erfreut sich die flexible Arbeitsgestaltung steigender Beliebtheit. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf verlangt Flexibilität – sowohl bei der Arbeitszeit als auch beim Arbeitsort.

In unserem Beitrag vom 4. Juli 2017 hatten wir bereits über die Grundsätze rund um das Home-Office und vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten berichtet. In Deutschland gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen Home-Office-Arbeitsplatz. Lässt sich der Arbeitgeber hierauf ein, schränkt er damit sein arbeitsvertragliches Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO ein, wonach er unter anderem den Arbeitsort nach billigem Ermessen näher bestimmen kann.

Ist aber der Arbeitgeber umgekehrt nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz (Home-Office) einseitig zuzuweisen? Und kann er, wenn der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ablehnt, wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung kündigen? Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung sei unwirksam, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem jüngeren Urteil (vom 10. Oktober 2018, 17 Sa 562/18) entschieden.

Arbeitnehmer lehnt Arbeiten im Home-Office ab – Fristlose Kündigung

In dem vorliegenden Fall war der Kläger beim Arbeitgeber als Ingenieur tätig. Zu einer Änderung des Orts der Arbeitsleistung enthielt der Arbeitsvertrag keine Regelungen. Nach einer Betriebsschließung bot der Arbeitgeber dem Kläger an, seine Tätigkeit weiter im „Home-Office“ zu verrichten. Der Ingenieur war dazu aber nicht bereit und lehnte die Telearbeit ab. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Mit seiner Klage setzte sich der Arbeitnehmer gegen die außerordentliche Kündigung zur Wehr.

Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung unwirksam

Wie schon die Vorinstanz hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Nach Auffassung des LAG bestehe keine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Klägers, die ihm angebotene Telearbeit anzunehmen oder zu verrichten. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung liegedeshalb nicht vor. Der Arbeitgeber sei (jedenfalls im vorliegenden Fall) nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) dazu berechtigt, dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit einseitig zu zuweisen, da nur eine Tätigkeit innerhalb der Betriebsstätte vertraglich geschuldet war.

Keine Erweiterung des Weisungsrechts bezüglich Telearbeit

Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit in einer Betriebsstätte und seien daher nicht mehr vom Vertrag gedeckt, so das LAG.

„Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.“

Praxishinweis

Unternehmen können jedenfalls im Standardfall, in dem eine Tätigkeit nur innerhalb des Betriebs geschuldet ist (auch nicht im vermeintlichen Interesse des Arbeitnehmers!), Arbeitnehmer nicht ohne ihre Zustimmung anweisen, ihre Tätigkeit im Home-Office zu verrichten. Anders kann der Fall liegen, wenn der Arbeitsvertrag auch eine Tätigkeit auch eine außerbetriebliche Arbeitsstätte vorsieht und/oder einschlägige betriebliche, insbesondere kollektive, Regelungen einen Wechsel zwischen Arbeitsplatz und Formen flexiblen Arbeitens zulassen.

Soll ein echtes Home Office geschaffen werden, bieten sich hierfür mehrere Optionen – welche Zusatzvereinbarungen hier nötig und sinnvoll sind, muss wohlüberlegt sein.