Compte personnel de formation (CPF) - Décret n°2016-1367 du 12 octobre 2016

Bilan de compétences

Les droits inscrits en CPF peuvent dorénavant être mobilisés pour réaliser un bilan de compétences (c. trav., art. L.6323-6, III, 2° et D.6323-8-1 nouveau).

Ce bilan de compétences peut intervenir dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP) (c. trav., art. L.6111-6 et D.6323-8-1 nouveau).

Les organismes autorisés à réaliser des bilans de compétences doivent satisfaire les conditions suivantes :

- être inscrits sur l’une des listes établies par les OPACIF (c. trav., art. L.6322-4) ;

- respecter les critères qualité réglementaires (c. trav., art. R.6316-1, 1° à 6°) ;

- être référencés par les organismes financeurs (c. trav., art. R.6316-2).

Formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise

Les droits portés en CPF peuvent également être utilisés pour les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise (c. trav., art. L.6323-6, III, 3° et D.6323-8-2 nouveau).

Les actions visées sont celles de formation, d’accompagnement et de conseil réalisées dans le cadre d’un parcours suivi par le créateur ou le repreneur d’entreprise pour réaliser son projet et pérenniser son activité.

Crédit d'heures majorés

Les salariés peu qualifiés bénéficient d’un crédit d’heures majorés.

Les intéressés sont ceux dont le niveau de qualification est inférieur à celui du certificat d’aptitude professionnelle CAP-BEP (niveau V).

Le rythme d’acquisition des droits à crédits CPF est en principe de 24 h par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 h, puis de 12 h par année supplémentaire, dans la limite de 150 h.

Par dérogation, ce rythme est porté à 48 h par an pour les salariés sans diplôme, le plafond de leur CPF étant quant à lui porté de 150 h à 400 h (c. trav., art. L.6323-11-1).

Évaluation

Une évaluation des salariés bénéficiaires d’actions de formation relatives à l’acquisition de compétences et connaissances est désormais inscrite dans le code du travail.

Cette évaluation peut être antérieure ou postérieure à ces formations (c. trav., art. D.6113-5 modifié).

Ces mesures seront applicables à compter du 1er janvier 2017.

Comité d'entreprise (CE) / Seuil de 300 salariés - Décret n°2016-1467 du 25 octobre 2016

Lorsque l’effectif de l’entreprise vient à dépasser 300 salariés, de nouvelles obligations pèsent sur l’employeur en termes d’information, de consultation et de fonctionnement du CE.

Passé ce seuil, le chef d’entreprise est désormais tenu de présenter un bilan social, de communiquer certaines informations à échéances trimestrielle et annuelle (c. trav., art. L.2323-8, L.2323-20 et L.2323-60) ou encore de réunir le comité tous les mois (c. trav., art. L.2325-14).

Les entreprises concernées sont celles dont l’effectif, calculé selon les règles de mise en place du CE, a atteint 300 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (c. trav., art. L.2322-2, L.2323-26-1 et L.2325-14-1 ; c. trav., art. R.2323-12-1 et R.2325-3-3 nouveaux).

Cette disposition est applicable à compter du 28 octobre 2016.

Revitalisation - Décret n°2016-1473 du 28 octobre 2016

Il est dorénavant possible de prendre en compte dans le cadre de l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi des actions volontaires de l’entreprise conduites par anticipation.

Pour être éligibles à cette mesure, les actions en question doivent :

- avoir été engagées dans les deux ans précédant la notification de la décision administrative de validation de l'accord sur le PSE ou de l'homologation du document unilatéral sur le PSE ; et

- faire l'objet d'un document-cadre conclu avec le représentant de l'Etat dans le département.

Ce document-cadre doit déterminer :

(i) les limites géographiques du ou des bassins d'emploi d'intervention ;

(ii) la nature des mesures et le montant auquel chacune est valorisée pour venir en déduction du montant de la contribution qui doit être versée par l'entreprise ;

(iii) la date de début de mise en œuvre de chacune des mesures ;

(iv) les modalités de suivi et d'évaluation des mesures.

L'entreprise doit transmettre le bilan de la mise en œuvre des mesures au représentant de l'Etat dans le département, au plus tard dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision de validation de l'accord ou de l'homologation du document unilatéral sur le PSE.

Ce décret ne s'applique qu'aux entreprises ayant fait l'objet d'une notification de l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi postérieurement à sa publication.

Durée du travail, repos et congés - Décret n°2016-1551, 2016-1553, 2016-1554, 2016-1555 et 2016-1556 du 18 novembre 2016

La loi Travail a profondément réformé l’ordonnancement des règles relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, en distinguant ce qui relève de l’ordre public, ce qui est négociable et ce qui s’applique en l’absence d’accord.

Ces décrets procèdent à la recodification, à droit constant, du code du travail en ce sens.

Certaines de leurs dispositions retiennent particulièrement l’attention.

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire maximale moyenne du travail (44 h sur 12 semaines) peut être dépassée, dans la limite de 46 h en moyenne sur 12 semaines, si cela est prévu par un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par un accord de branche) et, faute d’accord, sur autorisation administrative (c. trav., art. L.3121-24).

Pour obtenir une telle autorisation administrative, l’employeur doit justifier de circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

Il adresse pour ce faire une demande d’autorisation de dépassement à l’inspecteur du travail, en la motivant et en précisant sa durée.

L’avis du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel) doit accompagner cette demande.

La décision du DIRECCTE précise l’ampleur du dépassement autorisé et sa durée (c. trav., art. R.3121-10).

Aménagement de la durée du temps de travail

Un accord de branche peut autoriser l’aménagement de la durée du temps de travail sur une période supérieure à l’année, dans la limite de 3 ans (c. trav., art. L.3121-41 et L.3121-44).

L’employeur qui use de cette faculté doit tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié au cours de l’ensemble de la période de référence (c. trav., art. D.3171-16).

Congés « spéciaux »

S’agissant des congés dits « spéciaux » (congés pour événements familiaux, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.), des précisions sont notamment apportées quant aux modalités de recours au congé du proche aidant.

La mise en œuvre de ce congé peut être subordonnée à un accord d’entreprise, qui fixe notamment les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé. A défaut, le salarié a un mois avant le début du congé pour informer son employeur de sa volonté de bénéficier du congé du proche aidant.

En cas de renouvellement du congé, le salarié devra avertir son employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Dans tous les cas, l’information devra être effectuée, et ce par tout moyen.

Pour mémoire, la loi Travail permet, à compter du 1er janvier 2017, de débuter ou renouveler le congé du proche aidant sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé du proche aidé sous présentation de justificatifs. Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé du proche aidant pris avec l’accord de l’employeur, le salarié devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation - Décret n°2016-1556 du 18 novembre 2016

Avec la loi Travail, la primauté est donnée à la négociation collective d’entreprise en matière de durée du temps de travail, de repos, de jours fériés, de congés et de compte épargne temps.

En contrepartie, dès lors qu’ils portent sur les sujets précités, ces accords collectifs doivent à présent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation que toute branche doit mettre en place (c. trav., art. L.2232-9).

Les modalités de transmission des accords d'entreprise à cette commission sont précisées.

La partie la plus diligente (l’employeur ou le syndicat ou, le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet à la commission tout accord d'entreprise comportant des stipulations sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, du repos quotidien et des jours fériés, des congés payés et autres congés et du compte épargne-temps et en informe les autres signataires. Au préalable elle doit avoir supprimé les noms des négociateurs et des signataires.

Les adresses des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation seront publiées sur le site internet du ministère du Travail.

Vote électronique - Décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016

Les modalités du recours au vote par voie électronique pour certaines élections professionnelles sont détaillées.

Le recours au vote électronique est possible pour les élections des délégués du personnel et pour les élections des représentants du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel.

Ce recours au vote électronique peut intervenir par accord collectif d’entreprise ou de groupe (c. trav., art. L.2314-21, L.2324-19, R.2314-8 et R.2324-4).

Dans ce cas, il en est fait expressément mention dans le protocole d’accord électoral (c. trav., art. R.2314-16 et R.2324-12).

A défaut d’accord collectif, la loi Travail permet à l’employeur de décider que l’élection aura lieu par vote électronique (c. trav., art. L.2314-21 et L.2324-19).

L’organisation décidée par l’employeur peut concerner tant l’élection initiale que des élections partielles intervenant en cours de mandat (c. trav., art. R.2314-8 et R.2324-4 modifiés).

L’employeur doit établir un cahier des charges respectant les exigences réglementaires figurant au code du travail. Ce cahier des charges est à tenir à disposition des salariés sur le lieu de travail et être mis sur l'intranet, dans les entreprises où il en existe un. Cette nouvelle obligation de publicité et de mise à disposition concerne également le cahier des charges établi dans le cadre d’un vote électronique organisé sur la base d’un accord collectif (c. trav., art. R.2314-8 et R.2324-4 modifiés).

L'employeur doit informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL (c. trav., art. R.2314-14 et R.2324-10 modifiés).

Le vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe sauf si l’employeur, ou l’accord collectif, excluent cette modalité (c. trav., art. R.2314-8 et R.2324-4 modifiés).

Lorsqu’un vote sous enveloppe a lieu en plus du vote électronique, son dépouillement intervient après la clôture du vote électronique (c. trav., art. R.2314-19 et R.2314-15 modifiés).

Pendant le déroulement du scrutin, il est impossible d’accéder à un résultat partiel. L’accord collectif et maintenant l’employeur peuvent néanmoins autoriser une information sur le nombre de votants au cours du scrutin (c. trav., art. R.2314-19 et R.2324-15).